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未払い残業代の請求

未払い残業代請求に対する使用者側からの反論・争点

労働者が未払い残業代・残業手当を請求すれば,すぐに支払いをしてもらえるとは限りません。使用者側からさまざまな反論・抗弁が提出される場合もあります。ここでは,労働者の未払い残業代請求に対して使用者側からどのような反論・抗弁がされるのかについて,東京 多摩 立川の弁護士がご説明いたします。

使用者側からの反論

労働基準法では,使用者は,労働者に1日8時間または1週間に40時間を超えて労働させてはならず,それをこえて労働させた場合には時間外労働となり,基礎賃金に一定の割増をした割増賃金残業代)を支払わなければならないとされています。

もし,この時間外労働に対する割増賃金(残業代)が支払われていない場合には,労働者は使用者に対して,その未払いの残業代の支払いを請求することができます。

もっとも,常に使用者が未払い残業代をすんなりと支払ってくれるとは限りません。使用者側からもさまざまな反論・抗弁がなされる場合もあります。その場合,労働者側としても,それに対して再反論をしていく必要があります。

以下では,未払い残業代請求において,使用者側からなされることが多い主要な反論・抗弁の概要についてご説明いたします。

>> 時間外労働に対する割増賃金(残業代)とは?

労働をしていなかったという反論

使用者側の反論としては,労働時間を争うというのが一般的でしょう。つまり,労働者側が主張している労働時間のうち,一定の時間は実労働時間に該当しないという反論をしてくるということです。

使用者側からは,ある時間帯は,そもそも労働をしていなかったという反論がされることがあります。たとえば,ある時間帯は,仕事をさぼっていたとか,食事をとっていたなどのため,労働をしていなかったというような反論をしてくるということです。

もちろんそれらが事実であれば,当然,その時間帯は実労働時間とはいえないので,労働時間から除かれることになるでしょう。ただし,何の根拠もなく,たださぼっていたなどという反論をしてくる使用者もいます。

タイムカード等があれば,原則的にはそのタイムカード等打刻時間が実労働時間として事実上推定されます。したがって,労働者としては,労働時間でないという主張がされた場合,事実上の推定を覆すだけの根拠を示すよう,使用者側に求めるべきでしょう。

>> 実労働時間とは?

労働時間ではないという反論

使用者側の労働時間を争う反論のもう1つは,何らかの仕事などをしていた時間帯はあるものの,それは法律的な意味での労働時間に該当しないという反論です。

たとえば,いわゆる手待ち時間や持ち帰り残業時間などは,そもそも,残業代が発生する労働時間といえるのかどうかという問題があります。

これら正規の労働時間とはいえない時間が労働時間に該当するかどうかは,使用者による指揮・命令・監督下にあったのかどうかということが判断の基準となってきます。

>> 労働時間とは?

残業代を支払わない旨の合意

使用者側からの反論として意外と多いものが,入社の際に残業代は支払わないという説明をしており,使用者・会社には残業代を支払わないという規程があったから残業代は支払わない,という反論です。

しかし,時間外労働に対して割増賃金(残業代)を支払うことは,労働基準法で定められており,しかも強行法規とされています。つまり,就業規則等で残業代を支払わないことにすることはできないということです。

したがって,残業代を支払わない旨の就業規則等の規程があったというだけの反論は,法律上無意味な反論であり,主張自体失当です。

なお,残業代を支払わない旨の合意と関連してきますが,労働者との間で残業代を支払わない旨の合意をしているから,労働者において残業代をもらう権利を放棄していたのであり,残業代は支払う必要がない,という主張がなされることもあります。

もっとも,残業代等の賃金請求権の放棄は,労働者の自由意思によってなされたものでなければなりません。そこで,労働者としては,合意に至った経緯などに威嚇や強迫的要素があったのであれば,その点を主張して自由意志ではなかったことを再反論すべきでしょう。

>> 賃金債権の放棄は有効か?

残業禁止命令・残業不許可

使用者・会社によっては,残業を禁止していたり,残業をするときは,使用者等の承諾を得なければならなかったりするという制度をとっている場合があります。

そのため,未払い残業代請求に対して,当該労働者の残業は,残業禁止命令に違反して勝手に行ったものであるとか,その残業をすることを許可していないので残業として認められないなどの反論がなされることがあります。

しかし,少なくともその残業によって使用者は利益を得ているのですから,後になって,禁止命令違反や不許可というのは不公平です。

したがって,残業禁止命令・残業不許可等の反論が認められるのは,使用者側において,許可なく残業できないようにする措置をとっていたり,残業をしなくてもよい体制を整えている場合に限られると考えるべきです。

管理監督者

労働基準法41条2号は,「監督又は管理の地位にある者」については,労働時間の規制が適用されないとしています。つまり,時間外労働をしたとしても,割増賃金が支払われないということです。「管理監督者」と呼ばれています。

未払い残業代請求における使用者の反論として,この管理監督者であるか否かが争点となることは少なくありません。ただし,管理監督者であるといえるかどうかは,単に名目だけで判断すべきではなく,実質的な判断が必要とされています。

具体的には,管理監督者というためには,経営者と一体的な立場であるといえるほど重要な職務と権限を付与されているため,労働時間等の枠を超えて事業活動することがやむを得ないといえ,また,賃金等労働条件について一般労働者に比べて優遇装置が取られているような場合でなければならないと解されています。

管理監督者であることが認められることは,稀であるといってよいでしょう。

>> 残業代が支払われない管理監督者とは?

固定残業代(定額残業代・みなし残業代)

未払い残業代請求における使用者側からの反論で最も多いものは,「固定残業代(定額残業代・みなし残業代)」の反論かもしれません。固定残業代とは,基本給または各種手当等に一定時間分の残業代が含まれているという賃金支払い方法のことです。

使用者側からは,固定残業としてすでに一定時間分の残業代は支払っているから,すでに支払い済みである,または,その分を超える部分以外は支払う必要はないという反論がなされることになります。

ただし,固定残業代制度が有効なものであったとしても,固定残業代で定められた一定時間分を超える部分についての残業代を請求することは可能です。

また,固定残業代について,何らの労働契約・個別の合意や就業規則の規定もなく,就業規則があったとしても周知されていない場合や,通常労働の賃金部分と固定残業代部分とが区別されていない場合には,固定残業代制度の有効性そのものを争うことになります。

>> 固定残業代(定額残業代・みなし残業代)とは?

変形労働時間制

変形労働時間制とは,一定の期間においては,1週間の平均労働時間が40時間を超えなければ法定労働時間を超える時間外労働をさせることができるという制度です。この場合,その変形期間内については,時間外労働をしたとしても,残業代が発生しません。

そこで,使用者側から変形労働時間制を採用していたので,その変形期間については残業代が発生していないという主張がなされることがあります。

ただし,変形労働時間制は,要件がかなり厳格かつ詳細です。そのため,労働基準法に定める要件を完全に満たしているといえる場合はかなり少なく,裁判で変形労働時間制が無効とされることが大半です。

したがって,使用者側からの変形労働時間制の反論に対して,労働者としては,労使協定や就業規則を確認して,要件が満たされていないことを指摘していくことになるでしょう。

裁量労働制

みなし労働時間制の1つに裁量労働みなし労働時間制(裁量労働制)があります。これは,一定の対象業務については,実労働時間に関係なく,あらかじめ定められた時間を労働時間とみなすという制度です。

あらかじめ定められた時間が,法定労働時間に満たない時間数であれば,時間外労働はないということになります。

そこで,使用者側からは,法定労働時間に満たない時間数をみなし労働時間とする裁量労働制を採用していたので,残業代は発生していないという反論がなされることがあります。

裁量労働制には,専門業種型企画業種型の2種類がありますが,いずれも,裁量労働制が適用される業種は法令によって限定されています。その上,労使協定の締結等細かい要件があり,実際にこれらの要件をすべて満たしている例は少ないでしょう。

したがって,使用者側からの裁量労働制の反論に対して,労働者としては,労使協定や就業規則を確認して,要件が満たされていないことを指摘していくことになるでしょう。

>> 裁量労働みなし労働時間制(裁量労働制)とは?

事業場外みなし労働時間制

みなし労働時間制の1つに事業場外みなし労働時間制があります。これは,一定の事業場外で行われる業務については,実労働時間に関係なく,あらかじめ定められた時間を労働時間とみなすという制度です。

あらかじめ定められた時間が,法定労働時間に満たない時間数であれば,時間外労働はないということになります。

そこで,使用者側からは,法定労働時間に満たない時間数をみなし労働時間とする事業場外みなし労働時間制を採用していたので,残業代は発生していないという反論がなされることがあります。

事業場外で行われる業務でなければ,当然適用の対象とはなりません。また,労働時間を算定し難い事情があることも必要です。

したがって,使用者側からの裁量労働制の反論に対して,労働者としては,労使協定や就業規則を確認して,要件が満たされていないこと,特に労働時間を算定し難い事情はなかったことをを再反論していく必要があります。

>> 事業場外みなし労働時間制とは?

損害賠償金等との相殺

使用者によっては,労働者から未払い残業代請求をされると,過去にあった事件などを持ち出してきて,それによって使用者・会社が損害を被ったので,その損害賠償請求権と残業代請求権とを相殺する,という主張をしてくる場合があります。

また,損害賠償金でなくても,たとえば会社から借入れをしていたような場合には,その貸付金債権や立替金債権などと相殺するという場合もあります。

しかし,賃金債権との相殺は,賃金全額払いの原則に違反するものであり,許されないのが原則です。したがって,相殺の主張は認められません。

そこで,使用者側からは,労働者も相殺することに合意していたという相殺の合意を主張してくる場合もあります。

ただし,相殺の合意も労働者の自由意思に基づくものでなければなりません。そこで,労働者としては,合意に至った経緯などに威嚇や強迫的要素があったのであれば,その点を主張して自由意志ではなかったことを再反論すべきでしょう。

なお,仮に会社からの借入れや立替えしてもらっていたことなどが事実であれば,あえて争わず,その相殺だけは認めるという対応をすることもあり得るでしょう。

>> 賃金債権との相殺は許されるのか?

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