未払い割増賃金（給料・給与など）の請求方法 でお悩みの方のための 未払い賃金・残業代ネット相談室！

　賃金とは，使用者が労働者に対して労働の対価として支払う金銭のことをいいます。割増賃金とは，この賃金のうちで，所定の労働時間外に労働者を働かせた場合，あるいは，深夜時間（午後１０時以降午前５時までの間）に労働者を働かせた場合に，所定賃金に一定割合の金額を加算して支払わなければならない賃金のことをいいます。

　割増賃金として代表的なものは，いわゆる残業をした場合の残業代・残業手当，休日出勤をした場合の休日手当，深夜労働をした場合の深夜手当などです。早朝手当は，労働時間外の労働ということで，一般的には，時間外労働手当，すなわち残業代と同様に扱われることになります。

　労働基準法上，労働時間は，原則として，１日に８時間以内，１週間に４０時間以内と定められおり，例え労働契約や就業規則によってこれ以上の労働時間が所定労働時間として定められていたとしても，上記労働基準法上の労働時間を超える場合には，時間外労働（法外残業）として扱われることになります。

　そして，労働基準法において時間外労働と認められる場合には，割増賃金を請求することができます。多くの方が，労働契約や就業規則において１日８時間以上，１週間４０時間以上の労働時間が定められていると，その労働時間が所定労働時間であって，それを超えない限り割増賃金を請求できないと考えていらっしゃいますが，これは間違いです。

　残業代・残業手当は，給料が月給制の場合，「所定賃金 ÷ 月間所定労働時間 × （１＋割増率） × 労働時間数」 という公式によって計算することになります。所定賃金とは，「通常の労働時間または労働日の賃金」 のことです。割増率は，通常の残業代の場合，２５パーセントです。

　休日手当には２つの種類があります。労働基準法上，最低週１回以上の休日を与えなければならないとされています。この最低週１回の休日のことを，法定休日といい，法定休日に労働した場合の割増率は３５パーセントです。上記法定休日以外の休日を法定外休日といい，これは前記の残業代と同様に扱われます。

　深夜手当は，上記の残業代や休日手当とは違い，時間外労働ではありませんが，労働者の深夜における過酷労働を防止し，労働条件を適正化するという観点から，午後１０時以降午前５時までに労働した場合には，深夜割増賃金を請求することができます。深夜割増賃金の割増率は，２５パーセントとされています。

　上記時間外労働や深夜労働が複合した場合，その割増率は，各割増率の合計となります。例えば，午前９時から午後１２時（休憩１時間）まで働いた場合，労働時間は１４時間となりますから，８時間を超える６時間は残業代として２５パーセントが割増されます。さらに，午後１０時以降に２時間働いていますので，この２時間については２５パーセントが割増されます。つまり，午後１０時以降の２時間については，２５＋２５＝５０パーセントの割増がなされるということです。

　この割増賃金が未払いとなった場合，まず最初に考えなければいけないことは，証拠の収集・確保です。割増賃金が未払いである場合には，所定賃金が未払いの場合よりも多くの証拠が必要となってきます。特に重要なものは，時間外労働または深夜労働をしたという証拠です。最も有力な証拠は，やはりタイムカードでしょう。

　はっきり言ってしまうと，タイムカードがあればほぼ決定的です。しかし，これが無いと，逆に未払い割増賃金の請求はかなり厳しくなるのも事実です。タイムカードが無い場合には，それに準ずる証拠の確保が必要となってきます。例えば，勤務表や残業申請の記録などです。自分で書きとめていたメモなどが証拠となる場合もあります。

　もちろん，割増賃金は所定賃金を基礎として算定されますので，所定賃金の金額を示す証拠，例えば，雇用契約書，就業規則・賃金規程，給与明細などが必要となってきます。しかし，これらは比較的収集しやすいものですから，割増賃金請求の場合には，やはり，上記の労働時間を示す資料の確保が決定的に重要となってきます。

　タイムカードなどが手元に無い場合には，証拠保全手続によって会社から強制的に証拠を回収してこなければならない場合もあり得ます。そもそもタイムカード制度すら無いという場合には，残業をしていた記録として，例えば，パソコンの起動・終了時間を調査したり，ＦＡＸ送信履歴を調査したりする場合もあります。証人を探すということもあるでしょう。

　なお，裁判等においては，請求する労働者の側で「支払いがなされていないこと」を立証する必要はありません。労働者側は所定賃金の金額がいくらかということを立証すればよく，未払いであることまでは立証する必要が無いのです。むしろ，使用者の方で「支払いをしたこと」を立証しなければならないからです。

　また，使用者がかたくなに支払いを拒んでおり，仮に裁判等で勝ったとしても支払いが期待できないというような場合もあり得るでしょう。こういう場合には，あらかじめ将来に備えて使用者側の財産を押えておく必要があります。そのための手続として，裁判所による民事保全手続というものがあります。

　では，実際に未払い割増賃金を請求する方法として，裁判外によるものとしては，任意の交渉による方法（いわゆる示談交渉），労働基準監督署を利用する方法，労政事務所を利用する方法，紛争調整委員会を利用する方法，労働委員会を利用する方法，労働組合を利用する方法，そして，裁判を利用する方法が考えられます。

　労働基準監督署では，労働基準法違反を申告して所定賃金未払いの是正を勧告してもらう方法があります。紛争調整委員会，各地方自治体の労政事務所，都道府県の労働委員会などでも，労使間の交渉のあっせんを行っているところもあります。また，労働組合に協力を求め，組合を通じて交渉を行うという方法もあります。

　もっとも，上記の交渉やあっせん等は，労働基準監督署の勧告等を除き，あくまで話し合いですから，柔軟な対応が可能であるというメリットがある反面，強制力がないという欠点があります。そこで，最終的には（あるいは，最初から）強制力のある紛争解決方法，すなわち裁判手続の利用を考える必要があります。

　未払い残業代請求等の問題を解決するための裁判所を利用する手続としては，労使双方の話し合いを基調とする労働調停，話し合いを基調としつつも裁判官による終局的な決定がなされる労働審判，そして，話し合いではなく，労使双方の主張・立証をもとに裁判所が判決という終局判断をくだす労働訴訟とがあります。