割増賃金

未払い割増賃金の請求

割増賃金(残業代・深夜手当・休日手当)計算の手順

未払い残業代・残業手当・深夜手当・休日手当などの割増賃金を請求するためには,まず,請求すべき未払いの割増賃金の金額がいくらになるのかを計算する必要があります。ここでは割増賃金の計算の手順について,東京 多摩 立川の弁護士がご説明いたします。

割増賃金の計算式

労働基準法上,使用者は,労働者時間外労働法外残業)させた場合,深夜労働させた場合,法定休日労働させた場合には,基礎賃金を一定の割増率で割り増した「割増賃金」を支払わなければならないとされています。

この割増賃金には,時間外労働に対する割増賃金(いわゆる「残業代」),深夜労働に対する割増賃金(いわゆる「深夜手当」),休日労働に対する割増賃金(いわゆる「休日手当」)があります。

これらの割増賃金を計算は,法令によって定められていますが,若干,計算方法が分かりにくい部分があります。以下では,割増賃金の計算の手順をご説明いたします。

>> 割増賃金とは?

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1 所定賃金の確認

残業代等割増賃金を計算するに当たっては,計算の基礎となる賃金(基礎賃金)を算出しておく必要がありますが,この基礎賃金を算出するためには,まずそもそもの所定賃金の金額を確認しておく必要があります。

所定賃金とは,労働契約や就業規則などで定められている賃金のことをいいます。通常は,単に給与や給料,あるいは基本給と呼ばれるものです。

会社によっては,その他に家族手当や通勤手当などの各種手当が定められている場合もあるでしょう。

これらの手当も,上記労働契約や就業規則などで支給基準が明確に定められている場合には賃金として扱われますので,所定賃金に含まれると言ってよいでしょう。

所定賃金は,大半の場合には雇用・労働契約書や,それがなければ給与明細を見れば確認することが出来るでしょう。

なお,前記のとおり,給与明細に各種手当が記載されていたとしても,必ずしも所定賃金に含まれるとは限りません。単なる恩給という場合もあり得ます。

そこで,それら手当が賃金に当たるのかどうかを,就業規則や労働契約書を見て確認する必要があります。

>> 賃金該当性の問題

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2 基礎賃金の確認

残業代は,一定の賃金を基礎として算定することになります。この残業代計算の基礎となる賃金のことを「基礎賃金」と呼んでいます。

基礎賃金に残業時間分の賃金の割増率をかけて,残業代等の割増賃金を算定することになるのです。

この基礎賃金は通常,前記の所定賃金をもとにして算定していきますが,だからといって,基礎賃金と所定賃金とは必ずしも一致するとは限りません。

それと言うのも,基礎賃金は,所定賃金から一定の除外賃金と呼ばれるものを差し引いて算定されるものだからです。

したがって,割増賃金計算の基礎賃金は,所定賃金から除外賃金を差し引いて算定するということになります。

【 基礎賃金の計算式 】
所定賃金 - 除外賃金 = 算定の基礎賃金

>> 除外賃金とは?

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3 所定労働時間の確認

基礎賃金を算出できたとしても,それだけでは残業代などの割増賃金の金額を計算することはできません。割増賃金を計算するためには,この基礎賃金の1時間当たりの金額を算出する必要があるからです。

この1時間当たりの基礎賃金を算出する前提として,所定労働時間を確認しておく必要があります。

労働時間とは,労働者が使用者の指揮命令下において労働を提供する時間のことをいいます。そして,就業規則や労働契約などであらかじめ定められている労働時間のことを,所定労働時間といいます。

残業代等の割増賃金を計算する場合には,まずこの所定労働時間を算出して,1時間当たりの基礎賃金を計算しなければなりません。

もっとも,この残業代計算の基礎とする所定労働時間は,必ずしも単純に毎日の所定労働時間を足していけばいいというものではありません。

>> 所定労働時間とは?

月給制の場合

月給制の場合,就業規則等で,毎月の所定労働時間数が具体的に定められているのであれば,それに従うことになりますが,そのような具体的な定めがなされていることは,あまりないでしょう。

その場合,残業代計算の基礎とする所定労働時間は,1年間の所定労働日数を12で割って月ごとの平均所定労働日数を算出し,その上で,その月間平均所定労働日数に1日の所定労働時間を掛けて,月間の合計の所定労働時間数を算定していきます。

年間の所定労働日数は,就業規則等で定めらていればその日数となります。しかし,そうでなければ,1年の日数(通常は365日ですが,閏年は366日です。)から所定休日を差し引いて計算することになります。

そして,上記で算出された1年間の所定労働日数を12で割り,1か月ごとの平均所定労働に数を算定します。

この1か月ごとの平均所定労働日数に1日の所定労働時間を掛ければ,1か月の所定労働時間を算出することができるというわけです。

【月給制の場合の計算式】
(1年間の総日数-1年間の所定休日日数) ÷ 12 × 1日の所定労働時間数

>> 月給制の場合の割増賃金の計算方法と手順

日給制の場合

日給制の場合,残業代計算の基礎とする所定労働時間は,1日の所定労働時間を基準とすることになります。例えば,所定労働時間が1日8時間なのであれば,1日8時間を基礎として残業代を計算することになります。

もっとも,日給制の場合には,ある日は8時間,その次の日は6時間などというように,日によって労働時間が異なるということもあり得ます。

1日ごとの所定労働時間数が就業規則等によって定められていればそれに従いますが,そうでない場合には,1週間の所定労働時間を基準とすることになります。

つまり,1週間分の所定労働時間の合計数を7で割って,1日の平均所定労働時間を算出するというわけです。

【日給制の場合の計算式(日によって異なる場合)】
1週間の合計所定労働時間 ÷ 1週間の所定労働日数

>> 日給制の場合の割増賃金の計算方法と手順

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4 1時間当たりの基礎賃金の算出

前記のとおり,残業代など割増賃金を計算する場合,その計算の基礎となる賃金(基礎賃金)を算定しなければなりません。

もっとも,この基礎賃金は,1年単位とか1か月単位で計算するわけではありません。

残業代等の割増賃金の計算の基礎賃金は,1時間当たりで算定する必要があります。そこで,1時間当たりの基礎賃金額を算出する必要があります。

>> 割増賃金算定における基礎賃金の期間の単位

月給制の場合

月給制の場合であれば,これまでの手順で算出してきた月給に基づく基礎賃金を,1か月当たりの平均所定労働時間で割って1時間当たりの基礎賃金を算出します。

【月給制の場合の1時間当たり基礎賃金額の計算式】
(所定月給 - 除外賃金) ÷ 1か月当たりの平均所定労働時間数

>> 月給制の場合の割増賃金の計算方法と手順

日給制の場合

日給制の場合であれば,日給に基づく基礎賃金を,1日の所定労働時間又は1日の平均所定労働時間で割って1時間当たりの基礎賃金を算出することになります。

【日給制の場合の1時間当たり基礎賃金額の計算式】
(所定日給 -除外賃金) ÷ 1日の所定労働時間(または1日当たりの平均所定労働時間)

>> 日給制の場合の割増賃金の計算方法と手順

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5 実労働時間の確認

残業代・深夜手当・休日手当は,実際に時間外労働をした時間,深夜労働をした時間,休日労働をした時間に応じて支払われることになります。

そこで,これらの時間外労働・深夜労働・休日労働をした実労働時間を算出しておく必要があります。

この実労働時間は,実際に労働をした時間です。タイムカードなどによって算定しておく必要があるでしょう。また,労働時間数を算出する場合には,1分単位で算出しておくのが通常です。

>> 実労働時間とは?

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6 割増賃金の算出

所定賃金から除外賃金を除外し,所定労働時間を算出し,1時間当たりの基礎賃金額を算出したら,残業代の算定まではあと少しです。

まず,1時間当たりの基礎賃金に実際の時間外労働時間(残業時間)を掛けます。そして,その算出した金額に,各割増賃金の割増率を掛けます。

残業代の割増率は25パーセント増(ただし,一定の大企業については,1月60時間を超える時間外労働の60時間を超える部分の残業代の割増率は50パーセント増となります。),深夜手当の割増率は25パーセント増,休日手当の割増率は35パーセント増です。

  • 【 1時間当たり基礎賃金 × 時間外労働時間数 × 1.25 = 残業代の金額 】
  • 【 1時間当たり基礎賃金 × 深夜労働時間数 × 1.25 = 深夜手当の金額 】
  • 【 1時間当たり基礎賃金 × 休日労働時間数 × 1.35 = 休日手当の金額 】

上記の計算式は1時間当たりの基礎賃金をもとにしていますので,例えば,時間外労働時間が30時間7分だった場合にはどうすればいいのでしょうか?

この場合は,分単位の基礎賃金を算定する必要があります。と言っても難しいことはありません。1時間当たりの基礎賃金を60で割ればよいだけです。

そして,この1分当たりの基礎賃金に,実際の時間外労働時間を掛け,1.25倍すればよいということになります。分単位の労働時間が分かる場合には,必ず分単位での残業代も請求すべきです。

なお,就業規則や労働契約などで残業代の割増率を1.25倍以上とすることも,深夜手当の割増率を1.25倍以上とすることも,休日手当の割増率を1.35倍以上とすることも,当然可能です。

そのような定めがある場合は,その割増率で計算すればよいということになります。

他方,就業規則などで残業代の割増率を1.25倍未満,深夜手当の割増率を1.25倍未満,休日手当の割増率を1.35倍未満とした場合はどうなるかというと,労働基準法は最低限度の基準ですから,1.25倍未満や1.35倍未満と定めたとしてもそのような定めは無効です。

したがって,そのような無効な割増率は無視して,労働基準法で定める割増率で計算すればよいだけです。

>> 割増賃金の各種割増率

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