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未払い割増賃金の請求

裁量労働みなし労働時間制における未払い残業代請求

裁量労働みなし労働時間制(裁量労働制)が適用される場合には,一切残業代等を請求することはできないのでしょうか。ここでは,裁量労働みなし労働時間制(裁量労働制)の場合にも割増賃金を請求できるのかについて,東京 多摩 立川の弁護士がご説明いたします。

裁量労働みなし労働時間制(裁量労働制)の効果

労働基準法においては,みなし労働時間制という制度が用意されています。このみなし労働時間制には,「事業場外みなし労働時間制」と「裁量労働みなし労働時間制(裁量労働制)」があります。

この裁量労働みなし労働時間制(裁量労働制)には,さらに,「専門業務型裁量労働制」と「企画業務型裁量労働制」があります。

この裁量労働制は,専門業務型の場合でも企画業務型の場合でも,一定の業務に就いている労働者について,通常の労働時間の規律を適用せず,労使協定等によってあらかじめ定められている労働時間数,労働したものとみなすという効果を生じます。

つまり,労働者が実際に何時間働いたのかにかかわらず,あらかじめ定められている労働時間働いたことにしてしまうという効果を有しているのです。

>> 裁量労働みなし労働時間制(裁量労働制)とは?

裁量労働制の場合の残業代請求

前記のとおり,裁量労働みなし労働時間制(裁量労働制)が有効に適用されると,労働者が実際に働いた労働時間に関わらず,あらかじめ労使協定等で定められた労働時間働いたものとみなされることになります。

とはいえ,裁量労働制が適用されるからといって,残業代などの割増賃金を支払わなくてよくなるわけではありません。

時間外労働であれば時間外割増賃金を,深夜労働であれば深夜割増賃金を,休日労働であれば休日割増賃金を支払わなければなりません。

例えば,労使協定等によってあらかじめ定められたみなし労働時間が10時間であったとい場合であれば,法定労働時間(8時間)を超える2時間分は時間外労働ということになります。したがって,その2時間分は割増賃金を支払う必要があります。

深夜労働や休日労働の場合も同様です。みなし労働時間が深夜労働や休日労働であれば,深夜割増賃金や休日割増賃金を支払う必要があるということになります。

>> 裁量労働みなし労働時間制(裁量労働制)の効果とは?

裁量労働制の有効性を争う方法

前記のとおり,裁量労働みなし労働時間制(裁量労働制)であっても,みなし労働時間が法定労働時間を超える場合等には,残業代等の割増賃金を支払う必要があります。

しかし,実際には,法定労働時間を超えて労働しなければならないような業務を与えられているにもかかわらず,みなし労働時間を法定労働時間内として設定し,残業代等が発生しないようにされてしまっているというケースが少なくありません。

つまり,裁量労働制が,残業代の支払いを回避するための潜脱手段として利用されてしまっているのが現状であるということです。

そこで,労働者側としては,裁量労働制の有効性を争って,正当な残業代等の支払を求めるという方法をとることがあります。

裁量労働制は,専門業務型の場合も企画業務型の場合も,要件がかなり厳格なものとされています。専門業務型裁量労働制の要件は,以下のとおりです。

  • 業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため,当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をすることが困難なものとして厚生労働省令で定める業務のうち,労働者に就かせることとする業務(対象業務)であること
  • 当該事業場に,労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合,労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定(労使協定)をしたこと
  • 労使協定に,労働基準法38条の3第1項各号の事項を定めたこと
  • 専門業務型裁量労働制を採用する旨を就業規則または労働協約に定めたこと

また,企画業務型裁量労働制の要件は,以下のとおりです。

  • 事業の運営に関する事項についての企画,立案,調査及び分析の業務であつて,当該業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるため,当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする業務(対象業務)であること
  • 対象業務を適切に遂行するための知識,経験等を有する労働者(対象労働者)であること
  • 対象労働者が企画業務型裁量労働制が適用されることに個別合意していること
  • 労働基準法38条の4第2項各号の要件を満たす「賃金,労働時間その他の当該事業場における労働条件に関する事項を調査審議し,事業主に対し当該事項について意見を述べることを目的とする委員会(労使委員会)」が設置されていること
  • 労使委員会の委員の5分の4以上の多数により労働基準法38条の4第1項各号に掲げる事項に関する決議がなされたこと
  • 労使委員会の決議を管轄の労働基準監督署長に届け出たこと
  • 企画業務型裁量労働制を採用する旨を就業規則または労働協約で定めたこと

労働者としては,これらの要件を1つ1つ吟味して,要件を満たしていないことを主張していくことになります。

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