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専門業務型裁量労働制が有効となるための要件

裁量労働みなし労働時間制(裁量労働制)の1つである専門業務裁量労働制は,濫用の恐れが高いため,その要件が非常に厳格なものとなっています。ここでは,専門職裁量労働制はどのような要件を満たせば認められるのかについて,東京 多摩 立川の弁護士がご説明いたします。

専門業務裁量労働制の要件

労働基準法 第38条の2 第1項
使用者が,当該事業場に,労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合,労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により,次に掲げる事項を定めた場合において,労働者を第一号に掲げる業務に就かせたときは,当該労働者は,厚生労働省令で定めるところにより,第二号に掲げる時間労働したものとみなす。
① 業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため,当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をすることが困難なものとして厚生労働省令で定める業務のうち,労働者に就かせることとする業務(以下この条において「対象業務」という。)
② 対象業務に従事する労働者の労働時間として算定される時間
③ 対象業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し,当該対象業務に従事する労働者に対し使用者が具体的な指示をしないこと。
④ 対象業務に従事する労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置を当該協定で定めるところにより使用者が講ずること。
⑤ 対象業務に従事する労働者からの苦情の処理に関する措置を当該協定で定めるところにより使用者が講ずること。
⑥ 前各号に掲げるもののほか,厚生労働省令で定める事項

一定の専門職に就く労働者については,実際に働いた労働時間にかかわらず,あらかじめ労使協定によって定められた一定の労働時間働いたものとみなすことができるという制度が設けられています。

これを「専門業務型裁量労働制」といいます。

専門業務型裁量労働制は,みなし労働時間制の1つです。

このみなし労働時間制には,事業場外みなし労働時間制裁量労働みなし時間制とがありますが,この専門業務型裁量労働制は,裁量労働みなし時間制の1つです。

専門職の行う業務は,それぞれの労働者の有する特有の能力によってしか業務を遂行できない場合があり,労働者の裁量による方が効率的で,使用者の指揮命令になじまないという場合がありますし,また,専門職に期待されるのは,労働の量よりも,その質や結果であるという現実を反映して,専門業務型裁量労働制という制度が用意されています。

もっとも,専門業務型裁量労働制は,場合によっては,残業代の支払いを免れるための潜脱手段として,使用者によって利用される危険性があります。

というよりも,実際,残業代等支払いを逃れるためだけに不適切に利用されているというケースが少なくありません。

そのため,専門業務型裁量労働制については,労働基準法等において,その適用について厳格な要件が設けられています。

具体的に,専門業務型裁量労働制が認められるためには,以下の要件を満たしている必要があります(労働基準法38条第1項)。

  • 業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため,当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をすることが困難なものとして厚生労働省令で定める業務のうち,労働者に就かせることとする業務であること(対象業務
  • 当該事業場に,労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合,労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定(労使協定)をしたこと
  • 労使協定に,労働基準法38条の3第1項各号の事項を定めたこと
  • 専門業務型裁量労働制を採用する旨を就業規則または労働協約に定めたこと

>> 専門業務型裁量労働制とは?

専門業務型裁量労働制の対象業務

前記のとおり,専門業務型裁量労働制が認められるためには,「業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため,当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をすることが困難なものとして厚生労働省令で定める業務のうち,労働者に就かせることとする業務であること」が必要となってきます。

この専門業務型裁量労働制の対象となる業務のことを「対象業務」といいます。

専門業務型裁量労働制の趣旨は,その業務の専門性ゆえに,使用者の指揮命令におくよりも,労働者に労働時間についての裁量権を認めるべきであるという点にあります。

したがって,専門業務型裁量労働制においては,そのような専門知識を有する労働者に裁量を認める必要がある業務であることが必要となってきます。

もっとも,専門的な要素を持っていれば,どのような業務であっても専門業務型裁量労働制が適用されるとすると,労働時間の規制の潜脱のために(要するに,残業代の支払い等を免れるために)利用される危険性があります。

そこで,専門業務型裁量労働制の適用は限定的でなければなりません。

そのため,専門業務型裁量労働制の対象となる業務は,前記のとおり,労働基準法によって,厚生労働省令(および厚生労働大臣の指定)に定められているものに限定されています。

具体的にいうと,専門業務型裁量労働制の対象業務は,以下の19種類の業務に限定されています(労働基準法施行規則24条の2の2,平成6年1月4日基発1号,平成9年2月14日基発93号,平成9年3月25日基発195号,平成11年3月31日基発168号,平成14年2月13日基発0213002号など)。

  • 新商品若しくは新技術の研究開発又は人文科学若しくは自然科学に関する研究の業務(研究開発)
  • 情報処理システム(電子計算機を使用して行う情報処理を目的として複数の要素が組み合わされた体系であつてプログラムの設計の基本となるものをいう。)の分析又は設計の業務(システムエンジニア)
  • 新聞若しくは出版の事業における記事の取材若しくは編集の業務又は放送法第2条第27号に規定する放送番組の制作のための取材若しくは編集の業務(記者・編集者)
  • 衣服,室内装飾,工業製品,広告等の新たなデザインの考案の業務(デザイナー)
  • 放送番組,映画等の制作の事業におけるプロデューサー又はディレクターの業務
  • コピーライター
  • システムコンサルタント
  • インテリアコーディネーター
  • ゲームソフトの開発者
  • 証券アナリスト
  • 金融商品開発者
  • 大学教授研究
  • 公認会計士
  • 弁護士
  • 建築士
  • 不動産鑑定士
  • 弁理士
  • 税理士
  • 中小企業診断士

なお,前記厚生労働省令等によって限定列挙された対象業務といえるか否かは,単に名目だけで判断されるものではなく,客観的にみて,「業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため,当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をすることが困難なもの」であると判断できるものでなければならないと解されています。

>> 専門業務型裁量労働制の対象業務とは?

労使協定の締結とその内容

専門業務型裁量労働制が適用されるためには,当該事業場に,労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合,労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定(労使協定)を締結することが必要とされています。

また,この協定には,以下の事項を定める必要があります。

  • 対象業務
  • 対象業務に従事する労働者の労働時間として算定される時間(みなし労働時間)
  • 対象業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し,当該対象業務に従事する労働者に対し使用者が具体的な指示をしないこと
  • 対象業務に従事する労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置を当該協定で定めるところにより使用者が講ずること(健康福祉の確保措置)
  • 対象業務に従事する労働者からの苦情の処理に関する措置を当該協定で定めるところにより使用者が講ずること(苦情の処理措置)
  • 労使協定の有効期間(労働協約の場合は不要)
  • 労働者ごとの健康福祉措置・苦情処理措置の記録を上記有効期間満了後3年間保存すること

これらを労使協定において定めておかなければ,専門業務型裁量労働制は効力を生じません。また,この労使協定書は,労働基準監督署に届け出る必要があります。

>> 専門業務型裁量労働制における労使協定とは?

就業規則・労働協約の定め

専門業務型裁量労働制を労使協定で定めたとしても,対象労働者に対してその効力を及ぼすためには,その協定で定められた専門業務型裁量労働制について,就業規則(または労働協約)においても定めておかなければならないと解されています。

>> 就業規則とは?

労働基準監督署長への届出の要否

専門業務型裁量労働制についての労使協定書は,管轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。

ただし,企画業務型裁量労働制の場合と異なり,専門業務型裁量労働制の場合には,労働基準法において,労働基準監督署に届け出ることは求められていても,届け出た場合に効力を生じるというような形で定められていません。

そのため,一般的には,専門業務型裁量労働制の場合には,労働基準監督署への届出がなくても,みなし労働時間制としての効力は発生し,ただ罰金(労働基準法120条1号)の対象となるのみであると解されています。

もっとも,前記のとおり,専門業務型裁量労働制も濫用の危険性があります。やはり,労働基準監督署への届出も効力要件と解すべきと思われます。

>> 労働基準監督署とは?

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