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専門業務型裁量労働制における労使協定とは?"

専門業務裁量労働制が有効となるためには,労働基準法所定の事項を定めた書面による労使協定の締結が必要です。ここでは,専門職裁量労働制における労使協定について,東京 多摩 立川の弁護士がご説明いたします。

専門業務型裁量労働制における労使協定の締結

労働基準法 第38条の2 第1項
使用者が,当該事業場に,労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合,労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により,次に掲げる事項を定めた場合において,労働者を第一号に掲げる業務に就かせたときは,当該労働者は,厚生労働省令で定めるところにより,第二号に掲げる時間労働したものとみなす。
① 業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため,当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をすることが困難なものとして厚生労働省令で定める業務のうち,労働者に就かせることとする業務(以下この条において「対象業務」という。)
② 対象業務に従事する労働者の労働時間として算定される時間
③ 対象業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し,当該対象業務に従事する労働者に対し使用者が具体的な指示をしないこと。
④ 対象業務に従事する労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置を当該協定で定めるところにより使用者が講ずること。
⑤ 対象業務に従事する労働者からの苦情の処理に関する措置を当該協定で定めるところにより使用者が講ずること。
⑥ 前各号に掲げるもののほか,厚生労働省令で定める事項

みなし労働時間制の1つに「裁量労働みなし労働時間制」がありますが,さらに,この裁量労働みなし労働時間制の1つとして,「専門業務型裁量労働制」があります。

専門業務型裁量労働制とは,業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため,当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をすることが困難なものについて,その労働者の労働時間を,あらかじめ労使協定によって定められた労働時間であるとみなすという制度です。

裁量労働制は,労働者が実際に働いた労働時間に関わらず,あらかじめ労使協定で定められた労働時間働いたものとみなしてしまうという制度であるため,残業代の支払い等を回避するための潜脱手段として濫用されるおそれが小さくありません。

そこで,専門業務型裁量労働制は,使用者が勝手に定めることはできず,労働基準法38条の2第1項各号の事項について,労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合,労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者と使用者との間で,労使協定を締結しなければならないとされています。

>> 専門業務型裁量労働制が有効となるための要件とは?

書面による労使協定の締結

労使協定とは,労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合,労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者と使用者との間で締結される協定のことです。

この労使協定は,書面によるものとされています。口頭での労使協定は効力を有しません。また,後述のとおり,労使協定は,事業所単位で締結されていなければなりません。

専門業務型裁量労働制を採用する場合も,この書面による労使協定を締結することが求められています。単に,就業規則等に定めただけでは,効力を生じません。

なお,労使協定には労働契約を規律する効力はないため,労使協定を定めていたとしても,別途,就業規則または労働協約への規定は必要です。

また,この専門業務型裁量労働制の労使協定は,管轄の労働基準監督署長に提出する必要があります(労働基準法38条の2第3項)。

>> 労使協定書文例(厚生労働省サイトから)

労使協定で定めるべき内容

労働基準法施行規則 第24条の2の2 第3項
法第38条の3第1項第6号の厚生労働省令で定める事項は,次に掲げるものとする。
① 法第38条の3第1項に規定する協定(労働協約による場合を除き,労使委員会の決議及び労働時間等設定改善委員会の決議を含む。)の有効期間の定め
② 使用者は,次に掲げる事項に関する労働者ごとの記録を前号の有効期間中及び当該有効期間の満了後3年間保存すること。
イ 法第38条の3第1項第4号に規定する労働者の労働時間の状況並びに当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置として講じた措置
ロ 法第38条の3第1項第5号に規定する労働者からの苦情の処理に関する措置として講じた措置

専門業務型裁量労働制が有効となるためには,単に専門業務型裁量労働制を採用するということを労使協定で定めればよいというわけではなく,労働基準法38条の2第1項各号で定める事項すべてについて,労使協定で定めていなければなりません。

また,労働基準法38条の2第1項6号は,「厚生労働省令で定める事項」の定めも必要である旨規定していますが,この厚生労働省令とは,上記労働基準法施行規則24条の2の2第3項を指しています。

したがって,まとめると,労使協定には以下の事項を定める必要があるということです。

  • 業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため,当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をすることが困難なものとして厚生労働省令で定める業務のうち,労働者に就かせることとする業務(対象業務
  • 対象業務に従事する労働者の労働時間として算定される時間(みなし労働時間)
  • 対象業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し,当該対象業務に従事する労働者に対し使用者が具体的な指示をしないこと
  • 対象業務に従事する労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置を当該協定で定めるところにより使用者が講ずること(健康福祉の確保措置)
  • 対象業務に従事する労働者からの苦情の処理に関する措置を当該協定で定めるところにより使用者が講ずること(苦情の処理措置)
  • 労使協定の有効期間(労働協約の場合は不要)
  • 労働者ごとの健康福祉措置・苦情処理措置の記録を上記有効期間満了後3年間保存すること

労使協定の適用単位

専門業務型裁量労働制の労使協定は,事業所単位で締結する必要があります。

ある事業所で労使協定が締結されたからといって,他の事業所においても専門業務型裁量労働制を採用できるようにはならないということです。

裁判例でも,専門業務型裁量労働制の労使協定は事業所単位で締結しなければならないとして,労使協定が締結されたのと異なる事業所への専門業務型裁量労働の適用を否定したものがあります(京都地判平成18年5月29日・ドワンゴ事件)。

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