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企画業務型裁量労働制が有効になるための要件とは?

裁量労働みなし労働時間制(裁量労働制)の1つである企画業務裁量労働制は,濫用のおそれが大きいため,その要件が非常に厳格なものとなっています。ここでは,企画職裁量労働制はどのような要件を満たせば認められるのかについて,東京 多摩 立川の弁護士がご説明いたします。

企画業務型裁量労働制の要件

労働基準法 第38条の4 第1項
賃金,労働時間その他の当該事業場における労働条件に関する事項を調査審議し,事業主に対し当該事項について意見を述べることを目的とする委員会(使用者及び当該事業場の労働者を代表する者を構成員とするものに限る。)が設置された事業場において,当該委員会がその委員の5分の4以上の多数による議決により次に掲げる事項に関する決議をし,かつ,使用者が,厚生労働省令で定めるところにより当該決議を行政官庁に届け出た場合において,第2号に掲げる労働者の範囲に属する労働者を当該事業場における第1号に掲げる業務に就かせたときは,当該労働者は,厚生労働省令で定めるところにより,第3号に掲げる時間労働したものとみなす。
① 事業の運営に関する事項についての企画,立案,調査及び分析の業務であつて,当該業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるため,当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする業務(以下この条において「対象業務」という。)
② 対象業務を適切に遂行するための知識,経験等を有する労働者であつて,当該対象業務に就かせたときは当該決議で定める時間労働したものとみなされることとなるものの範囲
③ 対象業務に従事する前号に掲げる労働者の範囲に属する労働者の労働時間として算定される時間
④ 対象業務に従事する第2号に掲げる労働者の範囲に属する労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること。
⑤ 対象業務に従事する第2号に掲げる労働者の範囲に属する労働者からの苦情の処理に関する措置を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること。
⑥ 使用者は,この項の規定により第2号に掲げる労働者の範囲に属する労働者を対象業務に就かせたときは第3号に掲げる時間労働したものとみなすことについて当該労働者の同意を得なければならないこと及び当該同意をしなかつた当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないこと。
⑦ 前各号に掲げるもののほか,厚生労働省令で定める事項

事業運営に関する事項の企画・立案等を行う労働者については,実際に働いた労働時間にかかわらず,あらかじめ労使委員会の決議によって定められた労働時間働いたものとみなすことができる制度が設けられています。これを「企画業務型裁量労働制」といいます。

企画業務型裁量労働制は,みなし労働時間制の1つです。

このみなし労働時間制には,事業場外みなし労働時間制裁量労働みなし時間制とがありますが,この企画業務型裁量労働制は,裁量労働みなし時間制の1つです。

事業運営に関わる企画立案等の業務は,どのように業務を遂行していくのかについて,使用者から具体的指示を出すことが難しく,担当する労働者の主体的な業務遂行が必要となることなる場合がることから,企画業務型裁量労働制が設けられています。

もっとも,企画業務型裁量労働制は,場合によっては,残業代の支払いを免れるための潜脱手段として,使用者によって利用される危険性があります。

というよりも,実際,残業代等支払いを逃れるためだけに不適切に利用されているというケースが少なくありません。

しかも,企画業務型裁量労働制の場合には,対象業務が企画や立案など,必ずしも明確でないため,使用者の主観によって左右され,恣意的に適用範囲が拡大されやすく,対象業務が限定しやすい専門業務型裁量労働制の場合よりもさらに制度の濫用のおそれが大きいといえます。

そこで,企画業務型裁量労働制については,労働基準法等において,その適用について専門業務型裁量労働制よりもさらに厳格な要件が設けられています。

具体的に,企画業務型裁量労働制が認められるためには,以下の要件を満たしている必要があります(労働基準法38条の4)。

  • 事業の運営に関する事項についての企画,立案,調査及び分析の業務であつて,当該業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるため,当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする業務(対象業務)であること
  • 対象業務が存在する事業場(対象事業場)であること
  • 対象業務を適切に遂行するための知識,経験等を有する労働者(対象労働者)であること
  • 対象労働者が企画業務型裁量労働制が適用されることに個別合意していること
  • 労働基準法38条の4第2項各号の要件を満たす「賃金,労働時間その他の当該事業場における労働条件に関する事項を調査審議し,事業主に対し当該事項について意見を述べることを目的とする委員会(労使委員会)」が設置されていること
  • 労使委員会の委員の5分の4以上の多数により労働基準法38条の4第1項各号に掲げる事項に関する決議がなされたこと
  • 労使委員会の決議を管轄の労働基準監督署長に届け出たこと
  • 企画業務型裁量労働制を採用する旨を就業規則または労働協約で定めたこと

>> 企画業務型裁量労働制とは?

企画業務型裁量労働制の対象業務

前記のとおり,企画業務型裁量労働制が認められるためには,「事業の運営に関する事項についての企画,立案,調査及び分析の業務であつて,当該業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるため,当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする業務であること」が必要となってきます。

この企画業務型裁量労働制の対象となる業務のことを「対象業務」といいます(労働基準法38条の4第1項1号)。

すなわち,企画業務型裁量労働制の対象業務というためには,以下の要件を満たす業務であることが必要です。

  • 事業の運営に関する事項についての業務であること
  • 企画,立案,調査および分析の業務であること
  • 業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があること
  • 業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする業務

もちろん,どのような事項を企画・立案・調査・分析するかやその予算などは,使用者が決めることはできます。

しかし,ある程度の大枠や方針を決めたならば,あとの具体的な企画・立案・調査・分析の方法等は,労働者に裁量権が与えられているような業務でなければなりません。

したがって,企画・立案・調査・分析業務であっても,使用者が,その企画等の方法についていちいち具体的な指示を出し,労働者がそれに従って業務を行うというようなものでは,企画職裁量労働制の対象業務には該当しないということになります。

また,事業運営に関連しない企画立案等である場合,事業運営に関連するものの企画のみである場合などは,企画業務型裁量労働制の対象業務とはいえません。

具体例

企画職裁量労働制の対象業務となるものとしては,「労働基準法第38条の4第1項の規定により同項第1号の業務に従事する労働者の適正な労働条件の確保を図るための指針」(平成11年労働省告示第149号)によると,以下のような業務が挙げられています。

  • 経営企画を担当する部署における業務のうち,経営状態・経営環境等について調査及び分析を行い,経営に関する計画を策定する業務
  • 経営企画を担当する部署における業務のうち,現行の社内組織の問題点やその在り方等について調査及び分析を行い、新たな社内組織を編成する業務
  • 人事・労務を担当する部署における業務のうち,現行の人事制度の問題点やその在り方等について調査及び分析を行い,新たな人事制度を策定する業務
  • 人事・労務を担当する部署における業務のうち,業務の内容やその遂行のために必要とされる能力等について調査及び分析を行い,社員の教育・研修計画を策定する業務
  • 財務・経理を担当する部署における業務のうち,財務状態等について調査及び分析を行い,財務に関する計画を策定する業務
  • 広報を担当する部署における業務のうち,効果的な広報手法等について調査及び分析を行い,広報を企画・立案する業務
  • 営業に関する企画を担当する部署における業務のうち,営業成績や営業活動上の問題点等について調査及び分析を行い,企業全体の営業方針や取り扱う商品ごとの全社的な営業に関する計画を策定する業務
  • 生産に関する企画を担当する部署における業務のうち,生産効率や原材料等に係る市場の動向等について調査及び分析を行い,原材料等の調達計画も含め全社的な生産計画を策定する業務

>> 労働基準法第38条の4第1項の規定により同項第1号の業務に従事する労働者の適正な労働条件の確保を図るための指針(平成11年労働省告示第149号)

企画業務型裁量労働制の対象事業場

企画業務型裁量労働制の適用の対象となる「事業場」(対象事業場)は,どこの事業場でもよいというわけでありません。

企画業務型裁量労働制の対象業務はあくまで「事業の運営に関する事項」に関する業務ですから,そのような業務を行っている事業場,つまり,対象業務が存在している事業場のみが対象事業場となります。

具体的には,以下の事業場のみが企画業務型裁量労働制の対象事業場となります。

  • 本店・本社の事業場
  • 当該事業場の属する企業等に係る事業の運営に大きな影響を及ぼす決定が行なわれる事業場
  • 本社・本店である事業場の具体的な指示を受けることなく独自に,当該事業場に係る事業の運営に大きな影響を及ぼす事業計画や営業計画の決定を行っている支社・支店等である事業場

したがって,工場や,本社の指示を受けて営業等だけを行っている支店等について,企画業務型裁量労働制を導入することはできないのです。

企画業務型裁量労働制の対象労働者

企画業務型裁量労働制の適用の対象となる「労働者」(対象労働者)も,使用者や労使委員会が指定すれば誰でもよいというわけではありません。具体的には,以下の労働者でなければなりません。

  • 対象業務を適切に遂行するための知識,経験等を有する労働者であること(労働基準法38条の4第1項2号)
  • 対象業務に常態として従事していること

労働者に大幅な裁量権が与えられた企画・立案・調査・分析業務であっても,そのような業務を遂行することができる能力や経験のある人がこの業務に就いたときにだけ,企画職裁量労働制が適用されることになります。

つまり,裁量労働制の対象業務に当たり得る企画職があったとしても,その業務の経験も知識もない新人を,いきなりその業務担当者にしたからといって,裁量労働制が適用されることはないということです。

そのような経験・能力の不足した人でも,簡単に裁量労働制の対象とすることができるとすると,労働時間制の潜脱のために(要するに,残業代などを支払わないようにするための方策として)濫用される危険性があるからです。

具体的にいうと,前記労働省指針によれば,「少なくとも3年ないし5年程度の職務経験を経た」者であることが判断の留意事項に挙げられています。

なお,労働基準法41条2号のいわゆる「管理監督者」は,企画業務型裁量労働制の対象労働者にはなれません。

対象労働者の個別同意

企画業務型裁量労働制が有効となるためには,後述する労使委員会で決議されるだけでは足りません。その対象労働者の個別の合意が必要とされています(労働基準法38条の4第1項6号)。

したがって,対象労働者に指定された労働者が,企画業務型裁量労働制の対象とされることに合意しなければ,その他の要件を満たしていたとしても,企画業務型裁量労働制を適用することはできません。

なお,労働者が企画業務型裁量労働制に同意しなかったことをもって,その労働者に対して解雇等の不利益な処分をすることはもちろん許されません。

労使委員会の設置と決議

企画業務型裁量労働制を適用するためには,「賃金,労働時間その他の当該事業場における労働条件に関する事項を調査審議し,事業主に対し当該事項について意見を述べることを目的とする委員会」(労使委員会)を,対象事業場に設置する必要があります。

この労使委員会の設置自体も,労働基準法38条の4第2項や労働基準法施行規則24条の2の4等の規定に従って設置された者でなければなりません。

そして,企画業務型裁量労働制を採用するためには,その委員の5分の4以上の多数による議決により,労働基準法38条の4第1項各号で定める以下の事項に関する決議をしなければならないとされています。

  • 対象業務
  • 対象労働者の範囲
  • 対象業務に従事する労働者の労働時間として算定される時間(みなし労働時間)
  • 対象業務に従事する労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置を当該協定で定めるところにより使用者が講ずること(健康福祉の確保措置)
  • 対象業務に従事する労働者からの苦情の処理に関する措置を当該協定で定めるところにより使用者が講ずること(苦情の処理措置)
  • 対象労働者の同意を得なければならないこと及び当該同意をしなかつた当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないこと
  • 労使委員会の決議の有効期間
  • 労働者ごとの健康福祉措置・苦情処理措置の記録を上記有効期間満了後3年間保存すること

労働基準監督署長への届出

企画業務型裁量労働制を適用するためには,前記労使委員会の決議を行政官庁(労働基準監督署長)に届け出る必要があります。

企画業務型裁量労働制の場合には,専門業務型裁量労働制の場合と異なり,労働基準監督署長への届出は明らかに効力要件とされていますので,届出をしなければ,企画業務型裁量労働制は効力を生じません(労働基準法38条の4第1項)。

就業規則・労働協約の定め

企画業務型裁量労働制を労使協定で定めたとしても,対象労働者に対してその効力を及ぼすためには,その労使委員会で定められた企画業務型裁量労働制について,就業規則(または労働協約)においても定めておかなければならないと解されています。

>> 就業規則とは?

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