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裁量労働みなし労働時間制(裁量労働制)とは?

みなし労働時間制の1つに,裁量労働みなし労働時間制(裁量労働制)という制度があります。ここでは,裁量労働みなし労働時間制(裁量労働制)とは何かについて,東京 多摩 立川の弁護士がご説明いたします。

裁量労働みなし労働時間制(裁量労働制)とは

使用者において労働者実労働時間を把握するのが困難であったり,または,専門的・創造的な業務であるため,労働の量よりも質が重要となり,労働時間の設定等を労働者に委ねざるを得ないようなものである場合には,通常の労働時間の規律とは異なり,一定時間労働したものとみなすことができるという「みなし労働時間制」が設けられています。

労働時間の把握が困難な場合のみなし労働時間制としては,事業場外みなし労働時間制が設けられていますが,専門的・創造的で労働者に労働時間の設定をゆだねざるを得ないという場合のみなし労働時間制としては,「裁量労働みなし労働時間制(裁量労働制)」が設けられています。

裁量労働みなし労働時間制(裁量労働制)とは,一定の業務に就いている労働者について,通常の労働時間の規律を適用せず,あらかじめ定められている労働時間数,労働したものとみなすという制度です。

つまり,裁量労働時間制とは,その労働者が,現実に何時間労務を提供したかは考慮しないという制度です。

極端にいえば,1日10時間働こうと,逆に,1日1分しか働かなかったとしても,一定時間労働したものとみなすという制度なのです。

>> みなし労働時間制とは?

裁量労働みなし労働時間制の種類

この裁量労働みなし労働時間制(裁量労働制)には「専門業務型裁量労働制」と「企画業務型裁量労働制」という2つの種類があります。

専門業務型裁量労働制

労働基準法 第38条の2 第1項
使用者が,当該事業場に,労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合,労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により,次に掲げる事項を定めた場合において,労働者を第一号に掲げる業務に就かせたときは,当該労働者は,厚生労働省令で定めるところにより,第二号に掲げる時間労働したものとみなす。
① 業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため,当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をすることが困難なものとして厚生労働省令で定める業務のうち,労働者に就かせることとする業務(以下この条において「対象業務」という。)
② 対象業務に従事する労働者の労働時間として算定される時間
③ 対象業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し,当該対象業務に従事する労働者に対し使用者が具体的な指示をしないこと。
④ 対象業務に従事する労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置を当該協定で定めるところにより使用者が講ずること。
⑤ 対象業務に従事する労働者からの苦情の処理に関する措置を当該協定で定めるところにより使用者が講ずること。
⑥ 前各号に掲げるもののほか,厚生労働省令で定める事項

専門業務型裁量労働制とは,業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため,当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をすることが困難なものについて,その労働者の労働時間を,あらかじめ労使協定によって定められた労働時間であるとみなすという制度です。

専門的な業務については,使用者において労働時間を設定・管理することが容易ではありません。そのため,一定の専門業務を行う労働者については,みなし労働時間制とすることが認められているのです。

もっとも,専門職であれば,どのような職種でも裁量労働制とすることができるというわけではなく,専門業務型裁量労働制の対象となる業務がどのような業務なのかは,厚生労働省令によって定められています。

>> 専門業務型裁量労働制とは?

企画業務型裁量労働制

労働基準法 第38条の4 第1項
賃金,労働時間その他の当該事業場における労働条件に関する事項を調査審議し,事業主に対し当該事項について意見を述べることを目的とする委員会(使用者及び当該事業場の労働者を代表する者を構成員とするものに限る。)が設置された事業場において,当該委員会がその委員の五分の四以上の多数による議決により次に掲げる事項に関する決議をし,かつ,使用者が,厚生労働省令で定めるところにより当該決議を行政官庁に届け出た場合において,第二号に掲げる労働者の範囲に属する労働者を当該事業場における第一号に掲げる業務に就かせたときは,当該労働者は,厚生労働省令で定めるところにより,第三号に掲げる時間労働したものとみなす。
① 事業の運営に関する事項についての企画,立案,調査及び分析の業務であつて,当該業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるため,当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする業務(以下この条において「対象業務」という。)
② 対象業務を適切に遂行するための知識,経験等を有する労働者であつて,当該対象業務に就かせたときは当該決議で定める時間労働したものとみなされることとなるものの範囲
③ 対象業務に従事する前号に掲げる労働者の範囲に属する労働者の労働時間として算定される時間
④ 対象業務に従事する第二号に掲げる労働者の範囲に属する労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること。
⑤ 対象業務に従事する第二号に掲げる労働者の範囲に属する労働者からの苦情の処理に関する措置を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること。
⑥ 使用者は,この項の規定により第二号に掲げる労働者の範囲に属する労働者を対象業務に就かせたときは第三号に掲げる時間労働したものとみなすことについて当該労働者の同意を得なければならないこと及び当該同意をしなかつた当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないこと。
⑦ 前各号に掲げるもののほか,厚生労働省令で定める事項

もう1つは,企画職裁量労働制です。

企画業務型裁量労働制とは,事業の運営に関する事項についての企画,立案,調査及び分析の業務であつて,当該業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるため,当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする業務について,その業務を行う労働者の労働時間を,あらかじめ定められた労働時間であるとみなすという制度です。

これは,企画,立案,調査,分析を行う事務系労働者について,みなし労働時間制を認めるという裁量労働制です。

もっとも,専門業務型の場合と同様,企画等の業務であれば,どのような労働者に対しても,裁量労働制とすることができるわけではありません。

企業の中枢部門における企画業務で,しかも,自ら業務遂行手段や時間配分を裁量で決定することができ,使用者からの具体的な指示や命令を受けないで業務ができるという労働者でなければ,対象にならないとされています。

>> 企画業務型裁量労働制とは?

裁量労働みなし労働時間制の効果

この裁量労働みなし労働時間制(裁量労働制)が適用されると,前記のとおり,労働者が実際に何時間働いたのかに関わらず,あらかじめ労使協定等によって定められている労働時間働いたものとみなされることになります。

例えば,あらかじめ定められているみなし労働時間が5時間であった場合,その業務について,対象となる労働者が,ある日,実際に7時間働いていたとしても,その日の労働時間は5時間であったとみなされるということです。

もっとも,逆に,ある日の実際の労働時間が3時間でしかなかったとしても,その日も5時間働いたものとしてみなされることにはなります。

>> 裁量労働みなし労働時間制の効果

裁量労働みなし労働時間制と残業代請求

前記のとおり,裁量労働みなし労働時間制(裁量労働制)は,一定の業務にある労働者の労働時間を,あらかじめ定められた一定の時間,労働したものとみなすという効果を有しています。

これは,労働者が,たとえ1分しか働かなくても,一定時間労働したものとみなされることになりますので,労働者にとって必ずしも不利益とはいえません。 むしろ,仕事の質や結果を重視するという側面もあります。

しかし,この裁量労働みなし労働時間制は,残業代などの割増賃金の支払いを回避するための手段として用いられれる危険性があります。というよりも,そのように用いられている場合が少なくありません。

つまり,上記のとおり,一定の時間労働したものとみなされるということは,逆にいえば,どんなに働いても,一定時間労働したとしかみなされないということです。

たとえば,法定労働時間以上労働をしていたとしても,裁量労働制でみなされる労働時間が法定労働時間未満であれば,時間外労働ではないということになるので,残業代を請求することができなくなってしまいます。

そのため,裁量労働みなし労働時間制の適用については,労働基準法の趣旨である労働者の権利保護を害しないように,慎重でなければならないといえるでしょう。

そして,実際,裁量労働みなし労働時間制の要件はいずれも非常に厳格なものとなっています。

労働者からの残業代請求に対して,使用者からの反論として裁量労働みなし労働時間制が主張されることがありますが,要件を満たしておらず効力を生じていないのが大半です。

したがって,労働者の争い方としては,まず要件を満たしているかどうかを検討して,要件不十分なところを指摘していくということになるでしょう。

>> 裁量労働制の場合でも残業代を請求できるか?

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