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労働基準法の基本

労働協約の効力とは?

労働協約には,規範的効力と債務的効力があります。労働協約の効力は,協約締結当事者である使用者と労働組合の組合員である労働者にのみ及ぶのが原則ですが,労働協約の一般的拘束力により,非組合員である労働者等にも及ぶことがあります。また,労働協約が失効した場合でも,協約当事者の合理的意思解釈により,新たな協約等が締結されるまで効力が存続する場合もあります。

ここでは,労働協約にはどのような効力があるのかについて,東京 多摩 立川の弁護士がご説明いたします。

労働協約とは?

労働組合法 第14条

労働組合と使用者又はその団体との間の労働条件その他に関する労働協約は,書面に作成し,両当事者が署名し,又は記名押印することによつてその効力を生ずる。

労働協約とは,労働組合と使用者又はその団体との間の労働条件その他に関する協約であって,書面に作成され,両当事者が署名又は記名押印したもののことをいいます(労働組合法14条)。

労働協約は,基本的には,労働者の利益を代表する労働組合と使用者側との間で取り交わされる契約としての性質を有していますが,単なる労働組合と使用者側との間の契約を超えた特殊な効力が生じます。

具体的には,後述のとおり,労働協約が成立すると,規範的効力と債務的効力が発生します。

また,労働協約は,当該協約当事者である労働組合の組合員である労働者に対して効力を生じるのはもちろんのこと,一定の場合には,組合員でない労働者に対しても効力を生じる場合があります。

さらに,労働協約に有効期間が定められている場合には,その期間を過ぎれば効力は失効するのが原則ですが,労働者保護の観点から,有効期間経過後も労働協約の効力が存続する場合もあると解されています。

>> 労働協約とは?

規範的効力

労働組合法 第16条

労働協約に定める労働条件その他の労働者の待遇に関する基準に違反する労働契約の部分は,無効とする。この場合において無効となつた部分は,基準の定めるところによる。労働契約に定がない部分についても,同様とする。

労働協約の主たる効力は「規範的効力」です。

労働協約の規範的効力とは,労働協約に定める労働条件その他の労働者の待遇に関する基準に違反する労働契約の部分は無効となり,その無効になった部分および労働契約に定めがない部分は,労働協約の定める基準によるものとなるという効力のことをいいます(労働組合法16条)。

労働協約のうちで,規範的効力が生じる「労働条件その他の労働者の待遇に関する基準」の定めの部分のことを「規範的部分」といいます。

具体的には,労働協約の規範的効力として以下の効力が生じます。

  • ある事項について,労働協約の規範的部分と違反する労働契約の部分がある場合:労働契約の違反部分が無効となり,その無効となった部分の代わりに,労働協約の規範的部分が当該事項を規律することになります。
  • ある事項について労働協約に規範的部分の定めがあるが,労働契約には定めがない場合:労働協約の規範的部分が当該事項を規律することになります。

つまり,労働協約には,労働契約の内容を直接定める効力があるのです。それが規範的効力です。

労働契約は,本来,労働者と使用者との間の個別の合意によって定められるものです。それを,個別の合意なく無効にした上,内容を変更できるのですから,労働協約には非常に強力な効力があるといえます。

有利性の原則の有無

前記のとおり,労働協約の規範的効力は,労働協約と矛盾する労働契約を無効にするものです。

しかし,そうすると,労働契約の方が労働協約よりも有利な労働条件が定められていた場合でも,労働協約と矛盾していることを理由に労働契約が無効とされてしまうようにも思えます。

そこで,労働協約よりも有利な労働条件が定められている労働契約も,労働協約と矛盾する場合には,規範的効力によって無効とされてしまうのかどうかが問題となってきます。

労働者ほどの見地から,労働協約よりも有利な労働条件を定める労働契約は,労働協約と矛盾していても有効であるとする考え方のことを「有利性の原則」といいますが,これがわが国においても妥当するのかどうかという問題です。

この点,労働組合法等には有利性の原則について定める規定や最高裁判例はありません。

学説上は,わが国の労働協約においては必ずしも有利性の原則は妥当せず,有利な労働契約が無効とされることもあり得るとするのが通説的見解とされています。

ただし,労働協約当事者の意図を第一次的に考えるべきであり,意図が不明の場合には有利性原則を肯定すべきであるという考え方も有力とされています。

協約自治の限界論

有利性原則が適用されないとしても,労働協約よりも有利な労働契約であっても常に無効となり,労働協約によって労働条件を不利益に変更することができると考えるのは,労働者保護の理念に反します。

そのため,有利性原則が適用されないとしても,労働協約を締結する権限には一定の限界があると考える見解があります。「協約自治の限界」と呼ばれる問題です。

協約自治の限界については,最高裁判所においても,「労働組合の目的を逸脱して締結されたもの」であるか否かを労働協約の規範的効力の判断の基準としたものがあります(朝日火災海上保険事件判決・最一小判平成9年3月27日)。

学説では,労働協約の内容の不合理性だけでなく,組合員の意思集約手続の有無や団体交渉のプロセスの観点からも検討すべきであるという見解があります。

労働協約による労働条件の不利益変更

前記のとおり,有利性原則が適用されないとすると,原則論としては,有利な労働条件を定める労働契約であっても,労働協約に違反している場合には,規範的効力によって無効となり,不利な労働条件を定める労働協約によって労働関係が規律されることになります。

つまり,労働協約で労働条件を不利益に変更できるということです。

ただし,前記協約実の限界論や最高裁判例のように,労働協約の規範的効力にも一定の限界はあり,常に労働条件の不利益変更が可能であるとはいえないと考えられています。

最近では,会社の御用組合を利用して,労働者に不利益な労働協約を締結して労働契約を不利益に変更し,それをもって,未払い残業代等請求の反論をしてくる使用者もいますので,念のため確認が必要でしょう。

>> 労働協約で労働条件を不利益に変更できるか?

債務的効力

労働協約には,上記規範的効力のほか,「債務的効力」と呼ばれる効力があります。

労働協約の債務的効力とは,労働協約において定められた内容を遵守し履行しなければならないという効力のことをいいます。

前記のとおり,労働協約は,労働組合と使用者側との間の契約としての性質を有していますが,その契約としての性質から生じる効力が債務的効力です。

なお,労働協約のうちで,規範的部分ではなく債務的効力しか発生しない部分のことを「債務的部分」といいます。

労働協約の債務的効力からは,以下の義務が労働協約の当事者等に対して発生します。

  • 履行義務
  • 平和義務

履行義務

労働協約の債務的効力として,協約の当事者は,労働協約を遵守してそれを履行しなければならない義務を課されることになります。

履行義務が課されるのは,債務的部分だけでなく,規範的部分においても同様です。

平和義務

労働協約の債務的効力には,協約当事者双方に平和義務と呼ばれる義務が課されるという効力も含まれていると解されています。

平和義務とは,協約の当事者が,その労働協約の有効期間中はすでに協約において決まった事項の改廃を目的として争議行為を行わない義務のことをいいます。

労働協約の人的適用範囲と一般的拘束力

労働協約の効力が及ぶ人的範囲は,労働協約の当事者である使用者側と,協約当事者である労働組合に加入している労働組合員たる従業員です。非組合員には及ばないのが原則です。

ただし,労働協約において,当該協約の効力は一部組合員にのみ及ぶと限定していた場合には,その組合員にのみ効力が及び,他の組合員には効力は及びません。

もっとも,一定の場合には労働協約の適用が拡張され,組合員以外の従業員等にも労働協約の効力が及ぶことがあります。これを「労働協約の一般的拘束力」と呼んでいます。

労働協約の一般的拘束力には,以下のものがあります。

  • 事業所単位の一般的拘束力
  • 地域的な一般的拘束力

事業所単位の一般的拘束力

労働組合法 第17条

一の工場事業場に常時使用される同種の労働者の4分の3以上の数の労働者が一の労働協約の適用を受けるに至つたときは,当該工場事業場に使用される他の同種の労働者に関しても,当該労働協約が適用されるものとする。

労働協約の事業所単位の一般的拘束力とは,ある事業場で常時使用される同種の労働者の4分の3以上の数の労働者が適用を受ける労働協約は,事業場に使用される他の同種の労働者にも適用されるという一般的拘束力のことをいいます(労働組合法17条)。

したがって,事業所単位の一般的拘束力が発揮される場合には,当該事業場の「他の同種の労働者」が,当該労働協約の当事者である労働組合の組合員でなかったとしても,労働協約の効力が及ぶことになります。

地域的な一般的拘束力

労働組合法 第18条

第1項 一の地域において従業する同種の労働者の大部分が一の労働協約の適用を受けるに至つたときは,当該労働協約の当事者の双方又は一方の申立てに基づき,労働委員会の決議により,厚生労働大臣又は都道府県知事は,当該地域において従業する他の同種の労働者及びその使用者も当該労働協約(第2項の規定により修正があつたものを含む。)の適用を受けるべきことの決定をすることができる。
第2項 労働委員会は,前項の決議をする場合において,当該労働協約に不適当な部分があると認めたときは,これを修正することができる。
第3項 第1項の決定は,公告によつてする。

地域的な一般的拘束力とは,ある地域において従業する同種の労働者の大部分が適用を受ける労働協約の効力が,当該地域において従業する他の同種の労働者及びその使用者にも及ぶとする一般的拘束力です(労働組合法18条)。

地域的な一般的拘束力は,労働協約当事者でない使用者や労働者にまで効力が及ぶため,非常に広範な影響を生じます。場合によっては,それら労使関係に不測の事態を生じさせるおそれもあり得ます。

そこで,地域的な一般的拘束力が認められるためには,当該労働協約当事者の申立てや労働委員会の決議が必要とされています。

労働協約の有効期間

労働協約は,有効期間の満了・解約・目的の達成・当事者の消滅・反対協約の成立等があると終了します。労働協約が終了すれば,当然,その協約は効力を失います。

ただし,労働協約が終了したとしても,それまでにその協約に基づいて労使関係が運営されてきたことは事実ですから,終了した労働協約に基づく労使関係は慣行として扱われ,その慣行をむやみに廃止・変更することはできなくなる場合があります。

規範的効力については,いわゆる余後効が問題となります。余後効とは,労働協約が失効した場合でも,新たな労働契約や労働協約等が締結されるまで,その失効した協約の効力が維持されるとする考え方です。

多数説は,一般的な余後効は否定しつつも,労働協約当事者の合理的意思解釈により従前の労働条件を存続させることができると解しています。

裁判例でも,同様のものがあります(朝日タクシー事件判決・福岡地裁小倉支部昭和48年4月8日判決)。

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