労働基準法は，「労働者」の人権の最低限度の基準を保障しようとするものですが，ここでいう労働者とはどのような人のことをいうのでしょうか。ここでは，労働基準法にいう「労働者」の意味について考えます。
労働基準法にいう「労働者」性の問題
労働基準法の保護を受けるためには，この労働基準法で規定されている「労働者」である必要があります。単に，一般的に労働者と呼ばれる立場にあるというだけでは足りず，「労働基準法上の労働者」と言えなければ，労働基準法上の保護は受けられないのです。
例えば，ある職業に従事する人が，会社に対し，労働基準法に基づいて残業代などを請求したところ，会社側から，「労働基準法上の労働者に当たらないので，残業代を支払わない」というような反論を受ける場合もあり得るということです。
ちなみに，その他の労働立法である労働組合法や労働契約法でも「労働者」という概念が用いられていますが，これらの法律における労働者と労働基準法上の労働者とは，若干その範囲が異なっています。
労働基準法上の労働者とは？
それでは，労働基準法上の労働者とはどのような人かというと，労働基準法第９条によれば，「この法律で『労働者』とは，職業の種類を問わず，事業又は事務所（以下「事業」という。）に使用される者で，賃金を支払われる者をいう。」とされています。
まず，労働基準法上の労働者に当たるかどうかについては，職業の種類は問われません。しかし，事業や事務所で「使用」され，かつ，賃金を支払われているという要件が必要となってきます。
「使用される」とは？
この労働基準法上の労働者の要件の１つである事業に「使用される」とはどういう意味でしょうか？
この「使用される」をどのように解釈するかについては，いろいろな見解があります。その中でもよくあげられる見解が，昭和６０年１２月１９日労働基準法研究会報告「労働基準法の『労働者』の判断基準について」（「６０年報告」とか「８５年報告」とか呼ばれています。）です。
上記６０年報告によると，労基法上の労働者性の判断基準として，要約すると，以下のような要素が挙げられています。
６０年報告（８５年報告）の要約
「使用される」とは，「指揮監督下の労働」であるかどうか，支払われた報酬が「労働の対価」であるかどうかという２つによって判断される。この２つを「使用従属性」と呼ぶ。
使用従属性は，種々の諸要素を綜合考慮して綜合判断することにより判断しなければならない場合がある。しかし，出来る限り共通の基準によって判断していくべきである。
使用従属性の判断
「指揮監督下の労働」に関する判断基準
業務の内容及び遂行方法に対する指揮命令の有無
その他通常予定されている業務以外の業務の有無など
拘束性の有無
代替性の有無
報酬の労務対償性に関する判断基準
労働の結果による較差が小さいこと
残業代の支払があること
その他賃金性があるかどうか
「労働者性」の判断を補強する要素
事業者性の有無
機械・器具の負担関係
報酬の額
その他事業者との性格を補完する要素
専属性の程度
他社業務への従事の制限の有無
固定給など報酬の生活保障的性格の有無
その他使用者が労働者と認識していることを推認させる事情
