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労働基準法の基本

労働時間性が問題となる場合とは?

労働者が労働とまでは明確にいえない行為をしていた時間が労働時間に当たるのかどうかという問題のことを「労働時間性」の問題と呼ぶことがあります。ここでは,労働時間性が問題となるのはどのような場合なのかについて,東京 多摩 立川の弁護士がご説明いたします。

労働時間性の問題とは?

労働者が実際に労務を提供した労働時間のことを「実労働時間」といいます。残業代などの金額は,実労働時間数を基礎として算定します。

この実労働時間数については,未払い残業代等を請求する労働者側で主張・立証しなければなりません。

もっとも,実労働時間数を算出する前に考えておかなければならない問題があります。それが「労働時間性」の問題です。

通常業務を行っていた時間が労働時間・実労働時間であるかどうかについて,問題となることは少ないでしょう。

しかし,出勤してから退勤するまでの間に,明確に「労働をしている」とはいえないような行為をしなければならないこともあり得ます。

例えば,ある業務から次の業務までの間の待機時間(手待ち時間)や移動時間,朝礼への参加などです。

これらは,明確に労働とまではいえないかもしれません。しかし,だからといって,労働者の個人的な行為であるというわけでもありません。

そこで,これらの明確に労働とまではいえない行為をした時間が労働時間といえるのかどうかが問題となります。この問題のことを「労働時間性(労働時間該当性)」の問題と呼ぶことがあります。

労働時間に該当するのであれば,その行為を実際に行っていた時間数は残業代等の算定の基礎となりますが,労働時間に該当しないのであれば,算定の基礎とはなりませんので,請求できる残業代等の金額に大きく影響してきます。

>> 労働時間とは?

労働時間性の判断基準

ある労働者の行為時間が労働時間に該当するのかどうかについては,労働者と使用者との間の労働契約の内容によるとする見解もあります。

しかし,最高裁判所は「労働基準法(昭和六二年法律第九九号による改正前のもの)32条の労働時 間(以下「労働基準法上の労働時間」という。)とは,労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい,右の労働時間に該当するか否かは,労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであって,労働契約,就業規則,労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではないと解するのが相当である。」としています(三菱重工業長崎造船所事件判決(最一小判平成12年3月9日))。

つまり,労働時間性は,労働契約・就業規則・労働協約等の定めにかかわらず,客観的にみて「労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否か」によって判断するということです。

実務上も,上記判例の基準に従って労働時間制が判断されています。

ただし,ある行為が指揮命令下にあるか否かは,それぞれの行為の内容や状況等から個別具体的に判断する必要があります。

>> 労働時間性の判断基準とは?

労働時間性が問題となる場合

労働時間性が問題となる労働者の行為としては,例えば,以下のようなものがあります。

待機時間(手待ち時間)

ある業務から次の業務までの待機時間(手待ち時間)については,具体的業務に従事していないものの,使用者の指示があれば直ちに作業に従事しなければならない状態にある場合には,労働時間として認められます。

>> 作業と作業と間の待機時間(手待時間)は労働時間に当たるか?

仮眠時間等の不活動時間

仮眠時間などの不活動時間は原則的には労働時間とはいえませんが,その仮眠時間が労働からの完全な解放が保障されているものではない場合には,使用者の指揮命令下にあるといえるので,労働時間に当たると解されています。

>> 仮眠時間等の不活動時間は労働時間に当たるか?

業務開始前の準備・業務終了後の後始末

事業開始前の準備行為や業務終了後の後始末行為であっても,例えば,それらの行為をしなければ法令上または労働契約上の不利益を受けるなどの場合には,事実上,当該行為をすることを使用者から強制されているといえるため,労働時間に該当します。

移動時間

移動時間のうちでも通勤時間については,労働時間には当たらないと解するのが一般的でしょう。

事業所から作業現場への移動時間や出張時の移動時間などについては,例えば,移動場所・方法・時間等が使用者の指示に基づくものであれば,労働時間として認められます。

朝礼・ミーティングへの参加

朝礼・ミーティング等への参加も,使用者からの命令に基づく場合や,不参加の場合に不利益を受けるなど,事実上,当該行為をすることを使用者から強制されているといえる場合には,労働時間として認められるでしょう。

研修・昇進試験等への参加

研修・昇進試験への参加も,使用者からの命令に基づく場合や,不参加の場合に不利益を受けるなど,事実上,当該行為をすることを使用者から強制されているといえる場合には,労働時間として認められるでしょう。

また,業務遂行のためには,その研修への参加・資格取得が必要となるという場合にも,使用者の指揮命令によるものといえるので,労働時間として認められます。

健康診断

一般健康診断の受診時間については,労働時間ではないと解するのが一般的と思われます。ただし,その間の賃金は事業者が支払うのが望ましいとされています(昭和47年9月18日基発602号)。

これに対し,一定の有害業務に従事する労働者に対する特殊健康診断の受信時間は,労働時間となると解されています(昭和47年9月18日基発602号)。

持ち帰り残業

仕事を自宅に持ち帰って行う,いわゆる「持ち帰り残業」については,使用者からの明示または黙示の指揮命令があった場合には,労働時間として認められます。

仕事上の接待

接待は業務との関連性が薄いため,基本的には労働時間とはいえません。ただし,使用者からの命令で参加したというような場合には,労働時間として認められる余地があるでしょう。

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