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労働基準法の基本

労働時間とは?

未払い賃金・割増賃金の請求のためには,「労働時間」の意味を知っておく必要があります。ここでは,労働時間とは何かについて,東京 多摩 立川の弁護士がご説明いたします。

労働時間とは

労働基準法における「労働時間」とは,労働者に労働義務が課される時間のことをいいます。

労働者は,労働契約に基づいて,使用者に対して労務を提供しなければならない義務を負っていますが,この労務提供義務を果たさなければいけない時間が,労働時間なのです。

もっと具体的にいえば,労働時間とは,使用者の指揮命令監督のもとに,使用者に対して労務を提供しなければならない時間ということです(三菱重工業長崎造船所事件判決(最一小判平成12年3月9日)等)。

もっとも,雇う側である使用者と雇われる側である労働者との間には,純然たる力の差があることは事実です。

そのため,弱い立場にある労働者は,時として,使用者によって,非常に酷使されてしまう危険性があります。

このような労働者の酷使を防ぐために,労働基準法では,労働時間についての基準も定めています。

労働者の労働時間についてルールを決めておくことにより,使用者による不当な長時間労働を防止しようとしているのです。

>> 労働基準法とは?

法定労働時間(労働時間の基準)

労働基準法は,労働時間について,「使用者は,労働者に,休憩時間を除き1週間について40時間を超えて,労働させてはならない。」(労働基準法32条1項),「使用者は,1週間の各日については,労働者に,休憩時間を除き1日について8時間を超えて,労働させてはならない。」(同条2項)と規定しています。

つまり,労働基準法では,労働時間は(休憩時間を除き)1日8時間,1週間40時間以内でなければならないとしているということです。

したがって,使用者は,労働時間について,最低でも1日8時間,1週40時間に抑えなければならないということになります。これを超える労働時間は原則として違法といえます。

この労働基準法によって定められている1日8時間・1週40時間の労働時間を「法定労働時間」と呼んでいます。

法定労働時間を超える労働は「時間外労働」となります。時間外労働に対しては,基礎賃金に一定割合のプレミアムを付けた割増賃金(いわゆる残業代や残業手当)を支払わなければならなくなります。

>> 法定労働時間とは?

所定労働時間

所定労働時間とは,労働者と使用者との間の労働契約において定められた労働時間のことをいいます。

所定労働時間は労使間の契約に基づくものですので,必ずしも法定労働時間と同じでなければならないわけではありません。法定労働時間よりも短い労働時間とすることは何ら問題はありません。

しかし,法定労働時間は最低限度遵守しなければならない労働時間の上限を画するものです。したがって,所定労働時間のうち法定労働時間を超える部分は,労働基準法に違反するものとして無効となります。

例えば,就業規則で,就業時間は休憩30分を含めて午前9時から午後9時までと規定していたとしても,労働基準法の原則に違反する部分はすべて無効となります。

この事例では,就業時間は8時間にまで修正され,休憩時間も1時間に修正されます。

そのため,就業時間のうち午後6時以降の部分は削除され,休憩時間1時間に修正の上でそれを含めて午前9時から午後6時までの部分だけが有効なものとして扱われるということになります。

仮に前記の労働時間の原則に違反した場合,法定労働時間を超える部分については割増賃金(残業代)を支払わなければなりません。休憩時間に労働させた場合には,その時間分の賃金を支払うこととになります。

>> 所定労働時間とは?

実労働時間

前記のとおり,労働時間とは,労働義務を課されている時間のことであり,抽象的な概念です。

この抽象的な労働時間と区別して,休憩時間を除き,労働者が現実に労務を提供した時間のことを「実労働時間」といいます。

労働基準法においては労働時間が定められていますが,この同法が規制している労働時間とは,実労働時間を意味しています(同法32条参照)。法定労働時間も,この実労働時間に適用されることになります。

残業代などの計算の基礎となる労働時間も,この実労働時間を意味しています。実際に未払い残業代等を請求する場合には,労働者の側で,この実労働時間を主張・立証しなければなりません。

実労働時間がどのくらいの時間数であったのかを把握しておくことは,未払い残業代請求において最も重大な事柄なのです。

なお,実労働時間と休憩時間を合わせて,使用者から一定の拘束を受けている時間のことを「拘束時間」と呼ぶことがあります。

>> 実労働時間とは?

労働時間性の問題

前記のとおり,未払い残業代等請求においては,労働者が,実労働時間数等を主張・立証する必要があります。

もっとも,労働者の行為の内容や態様によっては,それが果たして労働といえるのかが明確でないものもあります。

そのような明確に労働とはいえないような行為をしている時間も,労働時間といえるのかどうかが問題となることがあります。この問題のことを「労働時間性」の問題と呼ぶことがあります。

例えば,以下のような時間の労働時間性が問題となることがあります。

  • 移動時間
  • 作業前の準備時間
  • 作業後の後処理の時間
  • 作業と作業の間の待機時間(手待時間)
  • 朝礼・ミーティング等への参加時間
  • 研修・昇進試験等への参加時間
  • 健康診断の時間
  • 休憩時間中の電話当番等
  • 自宅への持ち帰り残業時間
  • 仕事上の接待の時間
  • 仮眠時間・不活動時間

これらの時間が労働時間に該当するかどうかは,「労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否か」を客観的・個別具体的に検討して判断することになります。

三菱重工業長崎造船所事件判決(最一小判平成12年3月9日)も,「労働基準法(昭和六二年法律第九九号による改正前のもの)32条の労働時 間(以下「労働基準法上の労働時間」という。)とは,労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい,右の労働時間に該当するか否かは,労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであって,労働契約,就業規則,労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではないと解するのが相当である。」としています。

>> 労働時間性が問題となる場合とは?

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