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労働基準法の基本

法定休日はどのように特定すればよいのか?

法定休日と法定外休日が明確に区別されていない場合,休日出勤した際の割増賃金額を算定するために,どの休日が法定休日なのかを特定しなければなりません。ここでは,法定休日がどの日なのかはどのように特定すればよいのかについて,東京 多摩 立川の弁護士がご説明いたします。

法定休日と法定外休日の区別

労働基準法における「休日」には,「法定休日」と「法定外休日」という区別があります。

法定休日とは,労働者に対して必ず付与しなければならない休日のことをいいます。具体的には,1週間に1回(変形週休制の場合は4週間に4回)以上付与しなければなりません。

これに対して,法定外休日とは,上記法定休日ではない休日のことをいいます。法定外休日は,法定休日と異なり,必ず付与しなければならないものではありません。

この法定休日と法定外休日にはいくつかの違いありますが,特徴的な違いは,割増賃金が発生するか否かです。

すなわち,労働者が法定休日に労働をした場合には,その休日労働について割増賃金(休日手当)が発生します。休日割増賃金は,基礎賃金の35パーセント増しになります。

これに対して,法定外休日における労働については休日割増賃金は発生しません。ただし,時間外労働に該当する場合には時間外労働に対する割増賃金(残業代)は発生します。

時間外割増賃金の割増率は25パーセントです(ただし,一定の大企業の場合には,月60時間を超える時間外労働の割増率が50パーセントになります。)。

つまり,同じ休日出勤であっても,その休日が法定休日であるのか,法定外休日であるのかによって,割増賃金が発生するのか,発生するとしてその割増率はどのくらいにになるのかが変わってくるのです。

したがって,法定休日と法定外休日を区別することは,割増賃金請求において重要な問題となります。

>> 法定休日と法定外休日とは?

法定休日を特定する必要性

前記のとおり,法定休日と法定外休日を区別することは割増賃金請求において重要な事柄です。

そして,法定外休日は法定休日以外の休日なのですから,法定休日と法定外休日を区別するには,法定休日がどの日なのかを特定すればよいということになります。

労働契約において法定休日がどの日なのかが特定されていれば,それに従います。就業規則に規定があれば,それが労働契約の内容となりますので,同様に,その規定に従います。

ところが,休日がいつなのかは決まっていても,その休日のうちのどれが法定休日なのかということは決まっていないということが少なくありません。

例えば,労働契約において土曜日と日曜日が所定休日と定められてはいるものの,そのうちのどちらが法定休日なのかが定められていないというような場合です。

労働基準法は法定休日を付与しなければならないとは規定していますが,法定休日を特定しなければならないとまでは規定していません。そのため,使用者には法定休日の特定義務はないと解されています。

行政解釈においても「労働条件を明示する観点及び割増賃金の計算を簡便にする観点から,就業規則その他これに準ずるものにより,事業場の休日について法定休日と所定休日の別を明確にしておくことが望ましいものであること。 」(平成21年5月29日基発第0529001号等)として,法定休日の特定は望ましいとしかされておらず,特定する義務まではないことが前提とされています。

したがって,使用者が法定休日を特定していなかったとしても,そのことだけで違法となるわけではありません。

とはいえ,休日出勤をした場合,休日のうちのどちらが法定休日なのかを特定しておかなければ,割増賃金を正確に算定できません。

そこで,休日出勤している場合の割増賃金を請求をするためには,労働者において,法定休日を特定することが必要となってくるのです。

法定休日の特定方法

所定休日が複数ある場合,どの日を法定休日として特定するのかについては,労働基準法に定めはありません。法令の解釈によって決することになります。

ただし,最高裁判所の判例もありません。したがって,解釈についても確定したものはないといえるでしょう。

一般的な解釈

前記のとおり,法定休日の特定に関しては明確な規定や最高裁判例もありませんが,一般的には「1週間のうちで最も後順に位置する休日」を法定休日とするという解釈がとられることが多いと思われます。

厚生労働省による平成21年10月5日改正労働基準法に係る質疑応答においても,「法定休日が特定されていない場合で,暦週(日~土)の日曜日及び土曜日の両方に労働した場合は,当該暦週において後順に位置する土曜日における労働が法定休日労働となる。」とされており,最も後順に位置する休日を法定休日として扱うという解釈がとられている,と読むことができます。

ここで,1週間の始期をどの曜日にするのかについては,労働契約・就業規則に定めがあればそれに従います。

他方,定めがない場合には,暦週に従うことになります。暦週の始期は日曜日,終期は土曜日までとするのが行政解釈です(上記質疑応答,昭和63年1月1日基発第1号等 )。

つまり,行政解釈によれば,暦週については,土曜日から日曜日までを1週間と考えるということです。

暦週に従う場合,例えば,土日が休日であれば,暦週の最終日である土曜日を法定休日とし,日曜日は法定外休日とすることになります。

なお,暦週の始期を日曜日とし終期を土曜日とするのは,キリスト教的な慣習・発想がもととなっており,月曜日を始期とし日曜日が休みの日であると考える現代の日本的な慣習には沿わないのではないかという批判があります。

実際,土日を休日とする場合において,日本の旧来からの社会通念に従って,日曜日を法定休日とすべきであると認定した裁判例(HSBCサービシーズ・ジャパン・リミテッド賃金請求事件・東京地判平成23年12月27日)もあります。

その他の解釈

上記のとおり,労働契約における特定がない場合には,1週間のうち最も後順にある休日を法定休日とするという考え方は,労使のいずれかのみにだけ不当に有利なものではなく,公平な特定方法といえるでしょう。

もっとも,前記のとおり,法定休日の特定に関しては,まだ確立された解釈はありません。したがって,上記以外の解釈・特定方法をとることができないわけではありません。

実際の勤務状況からみて,完全な休日として扱われている曜日や他の休日と比べて特に休日出勤の少ない曜日を法定休日とするという特定方法もあり得ます。

例えば,店舗勤務の場合,店舗の休業日が毎週月曜日であれば,毎週月曜日を法定休日として特定する,というような方法です。

また,労働者保護を重視する労働基準法の趣旨にかんがみて,労働者に最も有利となる(割増賃金額が大きくなる)休日を法定休日とすべきであるという解釈も不可能ではないでしょう。

なお,前記の平成21年10月5日改正労働基準法に係る質疑応答では,1週間の期間の定めがない状況で休日である土日ともに出勤した場合には土曜日を休日とするというものですので,土日のいずれかにしか出勤しなかった場合には,出勤しなかった方を法定休日とし,出勤した方を法定外休日とするという解釈もとりうるという考え方もあります。

しかし,この解釈は,休日割増賃金額が少なくなるようにするための解釈です。これでは,さすがに使用者に都合がよすぎる結果になってしまうので,労働基準法の趣旨からすれば妥当ではないでしょう。

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