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賃金の意味・原則

休業とは?

本来労働義務がある日について,使用者からその労働義務が免除された日のことを「休業」と呼ぶ場合があります。ここでは,この休業とは何かについて,東京 多摩 立川の弁護士がご説明いたします。

休業の意味

一般に,会社・勤務をしない日のことを「休日」「休暇」「休業」などということがあります。もっとも,これらは,まったく同じ意味ではありません。

休日と休業

労働基準法上,休日とは,そもそも労働者に対して労働義務が課せられていない日のことをいいます。つまり,労働・雇用契約上,働く必要が無い日とされているということです。

これに対して,休暇や休業は,一応,本来的には労働義務がある日です。ただし,労働・雇用契約によって,使用者によりその労働義務が免除されている日とされてます。

休暇と休業

休暇と休業は,いずれも,上記のとおり,本来は労働義務が課せられているものの,使用者からその義務の免除が与えられている日のことです。

実は,法律上,休暇と休業には明確な区別がありません。

一般的には,休暇とは1日単位または短期の労働義務免除のことであり,休業とは長期の労働義務免除のことであると言われていますが,必ずしもそうではないという場合もあります。

また,言葉のニュアンス的には,休業というと法令による強制や使用者・会社都合の要素が強い場合が休業で,そうでない場合が休暇というようにも思えますが,これもまた必ずしもそういうわけではありません。

したがって,端的にいってしまえば,休暇と休業は基本的には同じものであり,その区別は,法令において「休暇」と規定しているか「休業」と規定しているかによって区別される程度のものと考えておいて差支えないでしょう。

法律で定められている「休業」

労働基準法などの法令では,以下の「休業」が定められています。

  • 業務上の負傷・疾病の療養のための休業
  • 産前産後の休業
  • 使用者の責にきすべき事由による休業
  • 育児休業
  • 介護休業

業務上の負傷・疾病の療養のための休業

業務上で負傷した場合や疾病した場合,療養のために仕事を休まなければならない場合があります。この場合に仕事を休むことを休業と規定しています(労基法12条3項1号)。

この業務上の負傷・疾病の療養のための休業期間中は,就業規則等で定めがない限り,賃金が支払われません。

ただし,労災給付を受けることができます。また,業務上負傷等をしたことについて,使用者に安全配慮義務違反があれば,使用者に対して損害賠償を請求することも可能です。

産前産後の休業

妊婦の女性は,出産予定日の6週間前(多胎妊娠の場合は14週間前)に休業を請求することができます(労基法65条1項)。

これは,女性からの請求がある場合に休業とするというものですので,その請求が無い場合に使用者が強制的に休業させることはできません。また,請求があった場合には,必ず休業させる必要があります。

他方,使用者は,産後8週間を経過しない女性は休業させる必要があります。こちらは,女性からの請求の有無にかかわらず,必ず休業させなければならないというものです。

ただし,産後6週間経過後で身体に支障がないという医師の診断がある場合であれば,女性からの請求によって休業を解除して,職場復帰させることができます。

この産前産後休業期間中についても,就業規則等で定めがない限り,賃金は発生しません。ただし,健康保険による出産手当金の給付が受けられます。

使用者の責に帰すべき事由による休業

使用者の責に帰すべき事由によって仕事ができなくなった場合も,休業と言われます。

この使用者の責に帰すべき事由による休業の場合には,他の休業と異なり,一定の金銭が支払われなければなりません。これを「休業手当」といいます(労基法26条)。

また,使用者に民法上の故意・過失がある場合には,損害賠償請求も可能です。

>> 休業手当とは?

育児休業

「育児休業,介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律(育児介護休業法)」では,1歳未満の子を養育する労働者(男女問わず)からの申出によって,育児休業することが認められています。

この育児休業期間中も,就業規則等で定めがない限り,賃金は支払われません。ただし,雇用保険に加入している場合には,育児休業給付の支給を受けられます。

介護休業

育児介護休業法では,上記育児休業のほか,要介護状態にある配偶者・父母・子・配偶者の父母がいる労働者からの申出によって,介護休業することが認められています。

この育児休業期間中も,就業規則等で定めがない限り,賃金は支払われません。ただし,雇用保険に加入している場合には,介護休業給付の支給を受けられます。

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