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賃金の意味・原則

休業手当とは?

使用者の責めに帰すべき休業の場合,使用者は労働者に対して休業手当を支払わなければならないとされています。ここでは,この休業手当とは何かについて,東京 多摩 立川の弁護士がご説明いたします。

休業手当

労働基準法でいう「休業」とは,休暇と同じく,使用者によって,本来労働義務が課せられている労働日のうちで,労働義務を免除された日のことをいいます。

本来的に労働義務が課せられていない「休日」とはその点で異なります。

この休業については,大きく分けると,法律で定められた休業(使用者側の責めに帰すべき事由による休業を除く。),使用者側の責めに帰すべき事由による休業,労働者側の責めに帰すべき事由による休業および不可抗力による休業とが考えられます。

この分類は,これらの休業に対して「労働基準法に規定されている休業手当」が支払われるのかどうかという点において大きな違いがあります。

結論からいえば,休業(休暇も含む。)期間中には,ノーワークノーペイの原則により,賃金等の支払いはなされないのが原則です(ただし,使用者側の責めに帰すべき事由による休業の場合以外の休業であっても,就業規則などで休業手当その他の金銭を支払うと定めることはもちろん許されます。 )。

ただし例外があります。それは使用者側の責めに帰すべき事由による休業の場合です。

この場合には,休業期間中であっても,使用者側の責めに帰すべき事由による休業については,使用者は労働者に対して「休業手当」を支払わなければならないとされています(労働基準法第26条)。

使用者のせいで仕事ができず賃金がもらえないのですから,使用者がその責めを負うべきということです。

この休業手当は,給与などと同様に「賃金」と同じ扱いを受けます。したがって,使用者に支払い義務が課され,また,厳格な賃金支払いの原則の適用があるということです。

休業手当の金額

上記のとおり,使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合,使用者は労働者に対して,休業手当を支払う必要があります。もっとも,通常の賃金と同額の金銭を支払わなければならないわけではありません。

労基法26条によると,使用者の責めに帰すべき事由による休業において使用者が労働者に対して支払うべき休業手当の金額は,平均賃金の100分の60以上とされています。

ここでいう「使用者の責に帰すべき事由」とは,労基法上のものであって,民法上における帰責事由(故意・過失)よりも広い概念であると考えられています。

要するに,使用者があえて休業とした場合や過失によって休業せざるを得なくなった場合に限らず,休業したことについて,信義則上,使用者が責めを負うべきであると認められる場合には,その使用者は,労基法上の休業手当を支払う必要があるということです。

したがって,民法上の帰責事由に当たらない場合,つまり,使用者に対して損害賠償請求をすることができないような場合であっても,労基法上は,使用者に責任があるものとして,平均賃金の6割の休業手当を請求することが可能であるということです。

なお,民法上の帰責事由に当たるほどの責任が使用者にある場合,つまり,使用者に,休業によって労働者に賃金を支給できないということについて故意や過失があるという場合には,全責任を負うのは使用者であるべきです。

したがって,民法上の帰責事由に当たるほどの責任が使用者にある場合には,上記6割の法定休日手当だけでなく,それを超えて,100パーセントの賃金や損害賠償を請求することが出来ると考えられています。

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