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管理監督者性の判断における労働条件の優遇とは?

残業代や休日手当を支払わなくてもよい管理監督者性の判断のための要素の1つとして,他の従業員と比べて出退勤の自由や賃金面での優遇があったのかどうかが問題となることがあります。ここでは,この管理監督者性の判断における労働条件の優遇について,東京 多摩 立川の弁護士がご説明いたします。

管理監督者性の判断基準

労働者からの未払い残業代等の請求に対して,使用者側から当該労働者は労働基準法41条2号の管理監督者であるとの反論がされることがあります。

この管理監督者に該当すると認められた場合,その労働者に対しては,時間外労働に対する割増賃金(残業代)や休日労働に対する割増賃金(休日手当)を支払わなくてもよいことになります。

そのため,労働者としては,管理監督者であるとの反論を争っていく必要があります。

もっとも,どのような場合に管理監督者に該当するのかについては,条文に明確な規定がされておらず,また最高裁判例はありません。

ただし,これまでの下級審裁判例や行政通達等によって,実務上は,以下のような一定の判断基準・要素が定まってきています。

  1. 経営者と一体といえるほどの人事労務権限を有しているかどうか
  2. 勤務態様が労働時間規制になじむものであるかどうか(出退勤の自由があるかどうか)
  3. 賃金その他の面において一般従業員よりも優越しているかどうか

>> 管理監督者性の判断基準

労働条件の優遇という判断要素

管理監督者性の判断要素の1つとして,「他の一般従業員よりも賃金面など労働条件において優遇されているかどうか」が挙げられます。

管理監督者に労働時間や休日の規制が適用されないことの理由の1つは,その管理監督者が,経営者と一体といえるほどの重要な職務権限を付与されているため,労働時間の制限を超えて活動をしてもやむを得ないといえることにあります。

そのような従業な職務権限や職責を与えられており,しかも,残業代などの支払いがなされないなど一般従業員のような労働時間や休日の保護が受けられないのですから,通常は,一般従業員と異なり出退勤の自由が認められ,さらに,賃金面でなど労働条件においても優遇されているはずです。

そこで,当該労働者が他の一般従業員よりも労働条件において優遇されているかどうかが,管理監督者性の判断の要素の1つとされているのです。

労働条件において優遇されていないいえるのであれば,管理監督者性を否定する方向に働きますし,労働条件において優遇されているであるというのであれば,管理監督者性を肯定する方向に働くことになります。

労働者側がすべき反論

管理監督者性の主張は,未払い残業代等請求に対する抗弁に当たります。したがって,管理監督者に該当することを,使用者の側で主張・立証しなければなりません。したがって,労働者としては,使用者側の反論を待って,それに対して,再反論を行うことになります。

使用者側の主張する労働条件を優遇していたという主張に対して,労働者側として行う反論は,もちろん,出退勤や賃金面など労働条件において優遇されていなかった,つまり他の一般従業員と違いはなかったという反論です。

賃金面での優遇

最も重視されるのは,やはり「賃金」でしょう。経営者と一体といえるほど重要な職務権限と職責を与えられているのですから,その重責の対価として,一般従業員よりも賃金が高いのが通常です。

また,管理監督者であれば残業代や休日手当が支払われないのですから,その分を填補するだけのプラスアルファが必要なはずです。

したがって,一般従業員よりも少し賃金が高いという程度では,管理監督者にふさわしいほどの賃金面での優遇が与えられていたとはいえないでしょう。

そこで,労働者側としては,可能であれば,他の従業員等の給料などを調査して,それと比べて賃金面で大きな違いがないことなどを主張・立証した方が有利になるでしょう。

>> 賃金とは?

その他の労働条件の優遇

上記のとおり,最も重要な労働条件は賃金ですが,使用者側からは,賃金以外の労働条件においても優遇をしていたという旨の主張がなされることもあります。その場合には,実際にそれが優遇されていたものではないという再反論をすることになるでしょう。

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