残業代を支払わなくてよい管理監督者であるかどうかを判断した有名な裁判例として，日本マクドナルド割増賃金請求事件判決（東京地方裁判所平成２０年１月２８日判決）があります。ここでは，この日本マクドナルド割増賃金請求事件判決（東京地方裁判所平成２０年１月２８日判決）について考えます。
日本マクドナルド割増賃金請求事件判決
残業代を支払わなくてよい管理監督者に当たるかどうかの判断を示した裁判例の１つに，東京地方裁判所平成２０年１月２８日判決があります。
一般的には，日本マクドナルド割増賃金請求事件判決として，マスコミなどの報道がなされていますので，そちらの名称の方が知られているでしょう。名ばかり管理職という言葉が広く知られるようになったのも，この事件判決からかもしれません。
上記判決は，以下のように判示しています（管理監督者性に関する規範部分のみ抜粋）。
使用者は，労働者に対し，原則として，１週４０時間又は１日８時間を超えて労働させてはならず（労働基準法３２条），労働時間が６時間を超える場合は少なくとも４５分，８時間を超える場合は少なくとも１時間の休憩時間を与えなければならないし（同法３４条１項），毎週少なくとも１回の休日を与えなければならないが（同法３５条１項），労働基準法が規定するこれらの労働条件は，最低基準を定めたものであるから（同法１条２項），この規制の枠を超えて労働させる場合に同法所定の割増賃金を支払うべきことは，すべての労働者に共通する基本原則であるといえる。
しかるに，管理監督者については，労働基準法の労働時間等に関する規定は適用されないが（同法４１条２号），これは，管理監督者は，企業経営上の必要から，経営者との一体的な立場において，同法所定の労働時間等の枠を超えて事業活動することを要請されてもやむを得ないものといえるような重要な職務と権限を付与され，また，賃金等の待遇やその勤務態様において，他の一般労働者に比べて優遇措置が取られているので，労働時間等に関する規定の適用を除外されても，上記の基本原則に反するような事態が避けられ，当該労働者の保護に欠けるところがないという趣旨によるものであると解される。
したがって，原告が管理監督者に当たるといえるためには，店長の名称だけでなく，実質的に以上の法の趣旨を充足するような立場にあると認められるものでなければならず，具体的には，①職務内容，権限及び責任に照らし，労務管理を含め，企業全体の事業経営に関する重要事項にどのように関与しているか，②その勤務態様が労働時間等に対する規制になじまないものであるか否か，③給与（基本給，役付手当等）及び一時金において，管理監督者にふさわしい待遇がされているか否かなどの諸点から判断すべきであるといえる。
この点，被告は，管理監督者とは，使用者のために他の労働者を指揮監督する者又は他の労働者の労務管理を職務とする者をいい，その職務の内容が監督か管理の一方に分類できない者でも，労働時間の管理が困難で，職務の特質に適応した賃金が支払われていれば，管理監督者に当たると主張するが，当該労働者が他の労働者の労務管理を行うものであれば，経営者と一体的な立場にあるような者でなくても労働基準法の労働時間等の規定の適用が排除されるというのは，上記検討した基本原則に照らして相当でないといわざるを得ず，これを採用することはできない。
管理監督者性に関する判断基準
上記日本マクドナルド事件判決では，管理監督者性について，以下の判断基準を示しています。
- 職務内容，権限及び責任に照らし，労務管理を含め，企業全体の事業経営に関する重要事項にどのように関与しているか（第１の基準）
- その勤務態様が労働時間等に対する規制になじまないものであるか否か（第２の基準）
- 給与（基本給，役付手当等）及び一時金において，管理監督者にふさわしい待遇がされているか否か（第３の基準）
これらの規範は，どれか１つの規範でも管理監督者性を否定する方向に働けば管理監督者性が否定されるとかいうものではなく，これらに関わる事実総合的に考慮して判断することになります。
第１の基準は，その労働者がどの程度企業全体の事業経営に関する重要事項にどのように関与しているかを問題としています。事業経営に関わる程度が高ければ高いほど，管理監督者性を肯定する方向にいきます。
なお，この判決の特殊性は，この事業経営への関与度の基準について，「労務管理を含め」としていること，つまり，これは逆にいうと，労務管理以外の分野においてでも，事業経営への関与度が高ければ管理監督者となり得るという判断をしているところであると思います。
労働者側としては，職務内容・職務権限・職務上の責任などがどのようになっていたかを主張立証した上で，それらからすれば事業経営に関与していたとはいえないということを主張していくことになるでしょう。
第２の基準は，勤務態様が労働時間等に対する規制になじまないものであるかどうかという点です。勤務態様が労働時間等の規制になじまないものであればあるほど，管理監督者性を肯定する方向に近づいていくことになります。
労働者側としては，勤務態様を主張立証し，そのような勤務態様であれば，労働時間を定めて労働させたとしても何ら不都合はないことや労働時間の管理をすることすることも可能であることを主張していくことになります。
第３の基準は，管理監督者にふさわしい待遇がなされていたかどうかです。この裁判例は，この待遇の基準について，賃金や賞与などが管理監督者にふさわしいほどに支払われていたかどうかを基準としています。もちろん，他の従業員に比べて優遇されているのであれば，管理監督者性を肯定する方向に近づきます。
もっとも，管理監督者にふさわしい待遇かどうかは，賃金などの金額だけではなく，出退勤の自由や休暇の付与などによっても判断が可能です。そのため，賃金等のみをもって管理監督者にふさわしい待遇かどうかを判断している点については批判があるところです。
労働者側としては，この裁判例に従うならば，他の従業員の賃金や一時金などと自分の賃金や一時金などを主張立証し，両者を比較した場合に，残業代が出なくても容認できるほどの優遇を受けているわけではないことを主張していくことになるでしょう。
