残業代を支払わなくてよい管理監督者であるかどうかはどのように判断すべきなのでしょうか？ここでは，この管理監督者の判断基準について考えます。
管理監督者性の判断に関する厚生労働省労働基準局通達
労働基準法４１条２号によれば，「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者」については，同法に定める労働時間・休日・休憩の定めは適用されないものとされています。これを管理監督者と呼んでいます。
つまり，管理監督者に対しては，時間外手当（残業代）や休日手当を支払わなくてよいということです。したがって，管理監督者に該当するかどうかは，労働者にとっても使用者にとっても切実な問題であるといえます。
実は，この労働基準法の管理監督者の判断基準は，確定したものがありません。まだ最高裁判所による判断基準についての判例がないからです。
もっとも，管理監督者性を判断するために参考となる基準はあります。その基準の１つが，厚生労働省労働基準局通達です。
厚生労働省労働基準局による通達（昭和６３年３月１４日基発第１５０号）は，「法第４１条第２号に定める『監督若しくは管理の地位にある者』とは，一般的には，部長，工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり，名称にとらわれず，実態に即して判断すべきものである。」との見解を示しています。
そして，その具体的な判断の要素として，「資格及び職位の名称にとらわれることなく，職務内容，責任と権限，勤務態様に着目する必要がある」とし，「算定基礎賃金等についても役付者以外の一般労働者に比し優遇措置が講じられているか否か等について留意する必要があること」を挙げています。
また，後記日本マクドナルド事件判決後に発せられた厚生労働省労働基準局による通達（平成２０年９月９日基発第０９０９００１号）では，同判決や上記昭和６３年通達を受け，さらに具体的な基準が示されています。
この通達は，主として，小売業や飲食業など店舗の店長などの管理監督者性を判断するための基準とされていますが，その他の従業員の管理監督者性を判断するための基準としても参考になるところがあるでしょう。
上記平成２０年通達によれば，管理監督者性の判断については，以下のような要素が考慮されるべきとされています（なお，詳細は厚生労働省ＨＰでご確認下さい。）。
１ 「職務内容，責任と権限」についての判断要素
- 店舗所属の従業員（アルバイト等）の採用に関する実質的権限・責任の有無・程度
- 店舗所属の従業員（アルバイト等）の解雇に関する実質的権限・責任の有無・程度
- 部下の人事考査への関与の有無・程度
- 店舗の勤務割表作成や残業命令などの実質的権限・責任の有無
２ 「勤務態様」についての判断要素
- 遅刻・早退に対する制裁等不利益取扱いの有無
- 実質的な労働時間の裁量の有無・程度
- 部下と同様の勤務態様か否か
３ 「賃金等の待遇」についての判断要素
- 基本給・役職手当等による優遇措置の有無・程度
- 一般従業員との賃金総額の差異の有無・程度
- 長時間労働をした場合の時間単価
上記のとおり，管理監督者に当たるかどうかは，形式的に「管理者」とか「店長」とか「部長」とかなどの名目が与えられているかどうかによって判断されるわけではなく，業務等の実質によって判断されるものであるということです。
管理監督者性の判断に関する裁判例
前記のとおり，まだ管理監督者性について明確な基準を示した最高裁判所判決はありませんが，下級審レベルでは，多くの管理監督者性を判断した裁判例があります。
管理監督者性の判断基準を示した裁判例として話題になったのが，いわゆる「日本マクドナルド事件」（東京地方裁判所平成２０年１月２８日判決）です。上記通達も，この社会的に影響力のあった裁判例を受けて発せられたものといってもよいかもしれません。
上記マクドナルド事件判決は，「管理監督者については, 労働基準法の労働時間等に関する規定は適用されないが, これは, 管理監督者は, 企業経営上の必要から, 経営者との一体的な立場において, 同法所定の労働時間等の枠を超えて事業活動することを要請されてもやむを得ないものといえるような重要な職務と権限を付与され, また, 賃金等の待遇やその動務態樣において, 他の一般労働者に比べて優遇措置が取られているので, 労働時間等に関する規定の適用を除外されても, 上記の基本原則に反するような事態が避けられ, 当該労働者の保護に欠けるところがないという趣旨によるものであると解される。原告が管理監督者に当たるといえるためには, 実質的に以上の法の趣旨を充足するような立場にあると認められなければならない。」と判示しています。
つまり，管理監督者の該当性については，以下のような規範が示されているわけです。
- 経営者と一体的な立場であるといえるほど重要な職務と権限を付与されていること
- 賃金・勤務態様について一般労働者に比べて優遇装置が取られていること
上記判決の基準もやはり，前記昭和６３年通達と同様に，経営者と一体的な立場であるといえるほどの重要な職務と権限があることと，一般労働者に比べた待遇面での優越性が必要とされているというわけです。
管理監督者の判断基準まとめ
前記裁判例のほかにも，いくつかの下級審裁判例があります。そのうちには，より具体的な規範を示したものもあります（例えば，ゲートウェイ２１事件や東和システム事件など）。
もっとも，前記通達や上記各裁判例等には共通する考慮要素があります。
それは，経営者との一体性（重要な職務権限が付与されていること），賃金において一般労働者よりも優越していること，労働条件（特に出退勤の自由）のおいて一般労働者よりも優越していることの３つです。
ただし，ここでいう経営者との一体性とは，企業全体において経営者に匹敵するほどのあらゆる権限を持っているという意味ではありません。各担当部署における人事労務について，経営者と同様な権限を持っているという意味です。
労働基準法４１条２号にいう残業代を支払わなくてもよい管理監督者といえるかどうかは，まずは，上記の３つの要素を検討しなければならないことは疑いないでしょう。
