割増賃金

未払い割増賃金の請求

店長職による未払い残業代等請求

店長職であっても,時間外労働・深夜労働・休日労働をすれば,残業代等の割増賃金の支払いを請求することができるのが原則です。店長職の方の未払い残業代等請求においては,使用者側から,労働基準法41条1号の管理監督者に該当するという反論がされることが少なくありません。

ここでは,店長職による未払い残業代請求・サービス残業問題について,東京 多摩 立川の弁護士がご説明いたします。

店長職でもサービス残業代等を請求できるのか?

店長職の場合,その店舗の責任者であるため,残業は当たり前,残業代など支払われないと考えている方がいらっしゃるかもしれません。

しかし,店長であっても,使用者によって雇用されている雇われ店長なのであれば,他の従業員と同じく労働者です。したがって,時間外労働等をすれば,それに対する残業代などの割増賃金が支払われるのが原則です。

ところが,店長職,特に外食チェーン店などの店舗の店長の場合,過労死に至るほどの過酷な長時間労働を強いられているにもかかわらず,ほとんど残業代等が支払われていないという例も少なくありません。

このページの以下では,各業種における店長職のサービス残業問題・未払い残業代等請求において,ご質問の多いもの又は実際に争われる可能性のある争点についてご説明していきます。

>> その他の業種・職種における未払い残業代請求

労働時間に関する問題

サービス残業代の請求において,労働者側が最も苦労する点というと,やはり実際に労務を提供した労働時間実労働時間)の主張・立証です。このことは店長職の場合でも同様です。

労働時間の立証において最も有効なものは,タイムカードや日報など出退勤時刻が記載されている書類です。残業代等を請求する場合には,これらを準備しておく必要があります。

仮にタイムカードなどが手元になく,使用者側が保管しているという場合であれば,使用者・会社側に開示を求めることになります。

そもそも,タイムカードなどがないということであれば,それ以外の立証を考えなければなりません。

たとえば,専用パソコンのログイン・ログアウトの記録,入退室の警備記録,時刻が記載されている本社や上司への報告書・メールなどが考えられるでしょう。

>> 未払い残業代請求に必要となる証拠

管理監督者(名ばかり店長)

店長職の未払い残業代請求における使用者側からの主張というと,やはり,労働基準法41条2号の管理監督者の主張でしょう。

この管理監督者については,労働時間休憩休日の規定が適用されないと規定されています。

つまり,管理監督者に該当する労働者が時間外労働や休日労働をしても,使用者は,それらに対する割増賃金を支払わなくてもよいということです。

もっとも,管理監督者に当たるかどうかは,単に名目だけでなく,残業代等を支払わなくてもよい管理監督者といえるのかどうかを実質的に判断する必要があるとされています。

具体的には,以下の要素から判断されるのが一般的です。

この判断基準に従って実質的判断をすると,大半の場合は,店長であっても管理監督者に当たらないという結論になります。

ところが,法的には管理監督者に当たらないにもかかわらず,店長という立場にいるだけで管理監督者として扱い,残業代等を支払わないということが少なくありません。いわゆる「名ばかり店長」の問題です。

労働者から実際に未払い残業代請求をされた場合でも,同じように,管理監督者であるから支払わないという反論がされてきます。

そのため,店長職の未払い残業代請求では,この管理監督者性が争点となることがあります。

もともと名ばかり管理職や名ばかり店長という言葉は,飲食店店長に対する残業代の未払いが争われた裁判(日本マクドナルド事件)が発端となって,世の中に広く知れるようになったくらいですから,かなり頻繁に争われる争点といえます。

ただし,前記の判断基準に基づいて適切に反論すれば,店長職であっても,管理監督者であると認められることは少ないでしょう。

>> 残業代が支払われない管理監督者とは?

固定残業代

管理監督者性が争われない場合でも,使用者側からは,固定残業代制度を採用していたから,その分の残業代は支払い済みであるという反論がなされることがあります。

場合によっては,管理監督者性の反論とあわせて固定残業代が主張されるというケースもあります(もっとも,管理監督者の主張と固定残業代の主張を併せてするというのは,主張自体すでに矛盾しているように思います。)。

店長職の未払い残業代請求の場合,特に多いのは,店長職に対して支払われている特別な手当,たとえば店長手当などと呼ばれる手当などに,固定残業代が含まれているという反論です。

固定残業代であっても,その固定残業代において予定されていた残業等の時間を超える部分については,当然,残業代等の支払いを求めることはできます。

もっとも,これは固定残業代制度が有効であったという場合です。

固定残業代制度が有効といえるためには,労使間で個別に合意されているなどして労働条件に含まれているというだけではなく,通常の労働時間の賃金と固定残業代が明確に区分され,しかも,その店長手当等が実質的にみて残業代といえることが必要となります。

単に,使用者・会社側で固定残業代であるといっているだけで,それが有効となるわけではないのです。

したがって,労働者としては,要件を満たしていないことを反論し,固定残業代は効力を有していないという反論をする場合もあります。

>> 固定残業代(定額残業代・みなし残業代)とは?

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