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賃金の意味・基本原則

労働の対償(対価)とはどのような意味なのか?

賃金は,労働の対償(対価)として支払われるものですが,この「労働の対償(対価)」とはどういう意味なのでしょうか?ここでは,「労働の対償(対価)」の意味について考えていきます。

労働の対償(対価)の意味

労働基準法第11条は,賃金について,「この法律で賃金とは,賃金,給料,手当,賞与その他名称の如何を問わず,労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。」と定義しています。

したがって,労働基準法によって保護される賃金というためには,「労働の対償」として支払われたものである必要があります。

逆に言えば,労働の対償として使用者から労働者に支払われたものは,その名称がどのようなものであっても「賃金」であるということも言えます。

「対償」という言葉は聞きなれない言葉かもしれませんが,要するに,「対価」というほどの意味と考えてよいでしょう。つまり,労働の対価として支払われるものが賃金であるというわけです。

したがって,いわゆる給料残業代休日手当深夜手当などはもちろんのこと,賞与退職金であっても,労働契約や就業規則などで支給額や支給基準などが明確に定められている場合には,労働の対価として賃金に当たると認められる場合があります。

また,基本給のほかに〇〇手当などの名目で支払われているものも,それが労働の対価として支払われているものであれば,賃金に当たるということになります。

賃金に当たるということになれば,全額払い直接払い通貨払い毎月払い定期払いという厳格な賃金支払いの原則に基づく義務が使用者に課せられることになります。

したがって,賃金に当たるかどうか,労働の対価として支払われているものといえるのかどうかは,労働者にとっては非常に重要な問題となってきます。

>> 賃金とは?

労働の対償(対価)性の判断基準

労働の対償とは,労働の対価というほどの意味です。労働者が提供した労働に対して支払われたものは,賃金に該当します。

請負契約ですと,報酬は,労働ではなく,仕事の完成に対して支払われます。しかし,雇用・労働契約の場合には,仕事の完成ではなく,労働をしたこと自体に対して報酬(賃金)が支払われることになるのです。

基本的に,就業規則等で支給額や支給基準が明確に定められている金銭については,賃金に当たる場合が多いでしょう。

そうでない場合には,支払われたものが労働の対価といえるのかどうかの判断は,実際には,なかなか難しいものがあります。

これについては一義的な判断基準というものはなく,個々の事情に応じて,さまざまな事実を総合的に判断して判断するほかありません。

具体的には,例えば,以下のような事実が判断の要素となるでしょう。

  • 定期的に支払われているものであるかどうか
  • 支払金額が時間数・作業量に応じて計算されたものであるかどうか
  • 労働の結果によって金額等が異なるかどうか,またはその程度
  • 残業代・休日手当などの割増賃金が支払われているかどうか

もちろんこれだけに限りません。これらの要素を基本として,具体的な労働の状況等を総合的に判断して,その支払われた給付が労働の対償(対価)として支払われたものであるのかどうかを判断していくことになります。

労働の対償(対価)性が問題となるもの

上記のとおり,労働の対償(対価)として支払われるものが賃金ですが,使用者から労働者に支払われるものの中には,それが労働の対償として支払われたものなのかどうかが分かりにくいものもあります。

例えば,以下のような金銭は,給料などと一緒に支払われることがありますが,賃金に当たるかどうかについては検討が必要となってきます。

  • 社会保険料
  • 福利厚生費 (生活援助金,住宅手当,食事代など)
  • 家族手当
  • 通勤交通費
  • 業務関連費 (交際費,出張旅費,制服代,作業服代など)
  • 慶弔禍費 (結婚祝い金,死亡弔慰金,見舞金など)

その他にも,以下の金銭は,賃金に当たるのかどうかについて解釈上の問題があるとされています。

これらの金銭が「賃金」に当たるのかどうかについては,それぞれさまざまな考慮が要素がありますが,いずれにしろ,その判断の基本となるのは,「労働の対償(対価)」といえるかどうかです。

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