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賃金の意味・原則

社会保険料は賃金に該当するのか?

会社によっては,使用者の方で社会保険料を支払っているという場合があります。ここでは,この使用者が支払う社会保険料が賃金に該当するのかについて考えます。

社会保険料と賃金の問題

使用者が法人である場合又は使用者が法人ではないが労働者が5人以上いる場合には,社会保険に加入しなければなりません。

この社会保険の保険料は,通常,使用者と労働者とが一定の割合で相互に負担して支払うことになります。

たいていの場合,この社会保険料は,給与・給料などから労働者の負担部分が控除され,その控除した金額と使用者の負担部分の金額とを併せて,使用者の方で,その合計額を支払うことになっていると思います。

また,場合によっては,使用者と労働者との取り決めで,社会保険料の労働者負担部分も使用者が負担してくれることになっているという場合もあるでしょう。

良心的な使用者であれば,休業期間中の社会保険料も使用者が肩代わりしてくれているという場合もあるかもしれません。

社会保険料の使用者負担部分を使用者が支払うというのは,使用者自身の法律上の義務であり,当然のことですから,特に労働者の利益となるというわけではありません。

したがって,社会保険料の使用者負担部分は,使用者が使用者自身のために支払うものにすぎませんから,これを使用者が支払っているとしても,その支払いは賃金に該当するとはいえません。

それでは,使用者が,労働者に代わって,使用者の経済的負担において社会保険料の労働者負担部分を支払ってくれているという場合,つまり,労働者負担分を給料等から控除しないで使用者が全部支払ってくれている場合,この使用者による労働者負担分の社会保険料の支払いは「賃金」に該当するといえるのでしょうか? それとも,単なる恩給的な福利厚生にすぎないと考えるべきなのでしょうか?

使用者が支払う労働者負担部分の社会保険料が賃金に当たるとすると,賃金として労働基準法上の規制を受け,厳しい支払いの義務が使用者に課せられることになり,また,割増賃金計算の基礎となる賃金に含まれると場合もあり得ますから,労働者にとっては重要な問題です。

使用者が支払う社会保険料の労働者負担部分

社会保険料の労働者負担部分も使用者が支払う旨の取り決めが,就業規則・労働契約・労働協約などによって規定されている場合,この使用者が支払う社会保険料の労働者負担部分は「賃金」に該当すると解されています。

なぜなら,前記のとおり,そもそも使用者には,社会保険料の労働者負担分を支払う義務がありません。

それにもかかわらず,本来労働者自身が支払わなければならない社会保険料の労働者負担部分を,使用者が代わりに支払ってくれるというのですから,労働者としては,労働者負担部分を支払わなくてよくなるという経済的な利益を得ているということになります。

その反面,使用者は,本来支払う義務のないはずのものを,あえて自ら支払義務を負ってまで支払うということになりますから,実質的には,労働者に労働してもらうことの対価として,労働者に対して労働者負担分の金銭を支払っているのと同じです。

したがって,形式的には,使用者が社会保険事務所に支払ってはいるものの,実質的には,使用者が,労働者に対して,その労働の対価として支払っているのと同じく考えることができるということになるからです。

他方,上記のような就業規則等による取り決めがない場合は,原則として賃金には当たらないということになり,単なる立替金ということになるでしょう。

もちろん,労働者と使用者との間で,労働の対価としてある特定の月だけは使用者が支払うというような個別の合意があれば別です。この場合には,賃金に当たるというべきでしょう。

また,同様に,就業規則等で休業期間中の社会保険料の労働者負担部分も使用者が負担する旨の規定があれば,この支払いも賃金となります。

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