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賃金の意味・原則

どのような給付が賃金に該当するのか?

特定の給付が賃金に該当するかどうかは,労働者にとって重要な問題です。ここでは,どのような給付が賃金に該当するのか(賃金該当性)について考えます。

賃金性・賃金該当性

労働基準法第11条によれば,「この法律で賃金とは,賃金,給料,手当,賞与その他名称の如何を問わず,労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。」とされています。

つまり,使用者から支払われた金銭のすべてが賃金として扱われるわけではないということです。あくまで,労働の対償(対価)である必要があります。

この使用者から支払われた金銭・給付が賃金に当たるのかどうかという問題のことを「賃金該当性」や「賃金性」の問題などと呼ぶことがあります。

賃金該当性の重要性

なぜ使用者から支払われた金銭・給付が「賃金」に当たるかどうかが重要な問題になってくるのかというと,賃金支払いには厳格な定めが設けられているからです。

賃金は,労働者の生活の糧になる重要な金銭・給付ですから,労働基準法その他の法令によって,その支払いについて非常に厳格な規定が設けられています。

具体的には,賃金については,全額払い直接払い通貨払い定期払い毎月払いの原則が設けられています。

賃金は,この原則に従って支払われなければならないとされ,これらに違反した場合には,使用者に刑罰が科されるなど,非常に厳しい規律が設けられています。

つまり,簡単にいえば,労働者にとっては,その使用者から支払われた金銭・給付が「賃金」に該当するものであれば,回収が容易になる可能性が高いということです。

他方,使用者から支払われた金銭・給付が「賃金」に該当しないものであると,回収が難しくなる可能性があります。

そのため,その支払われた金銭・給付が「賃金」であるかどうかというのは,労働者にとって非常に重要な問題となってくるのです。

賃金該当性の判断基準

使用者から支払われた金銭・給付が「賃金」といえるのかどうかの判断の基準は,前記労基法11条の規定から明らかなように,それが「労働の対償(対価)」として支払われたものといえるのかどうかにかかってきます。

使用者からの単なる恩給のようなものは,「賃金」には当たりません。

どのような場合に「労働の対償(対価)」といえるのかという点については,一律な判断基準というものはありません。それぞれの労働の内容,給付の仕方,金額の算定方法などによって異なってくるでしょう。

賃金該当性を判断するに当たっては,以下のような要素が考慮されます(もちろんこれだけには限りません。)。

  • 定期的に支払われているものであるかどうか
  • 支払金額が時間数・作業量に応じて計算されたものであるかどうか
  • 労働の結果によって金額等が異なるかどうか,またはその程度
  • 残業代休日手当などの割増賃金が支払われているかどうか

これらの代表的な要素からも分かるように,賃金に該当するかどうかは,その支払われている金銭・給付が,賃金の特性を備えているものかどうかということが重要な要素となってくるでしょう。

賃金該当性が問題となる場合

賃金該当性が問題となる場合としては,大きく分けると2つの場合に分けることができます。

1つは,雇用・労働契約が締結されている場合です。この場合には,使用者から支払われる金銭・給付は,基本的には「賃金」に該当するはずです。

したがって,給料などについて賃金該当性が問題となるということは少ないでしょう。

雇用・労働契約において賃金該当性が問題となるのは,基本給部分以外の各種手当が賃金に当たるかどうかというところになるでしょう。

たとえば,以下のような手当が賃金に該当するのかということが問題となってきます。

また,契約が雇用契約ではなく,請負契約や業務委託契約などで,支払の名目が報酬などとされている場合には,さらに,その契約自体が雇用・労働契約の実質を有するものであるという点が争われ,それに伴って,支払われている金銭・給付の賃金該当性が問題となってきます。

いわゆる,偽装請負・偽装委託などと呼ばれる問題です。

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