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賃金の意味・原則

残業代などの賃金の退職後の遅延損害金の利率とは?

残業代など割増賃金を含む賃金について未払いがあった時から遅延損害金が発生しますが,この遅延損害金の利率は退職前と退職後では異なるものとされています。ここでは,退職後の賃金の遅延損害金の利率について考えます。

残業代など賃金の退職後の遅延損害金の利率

残業代などの割増賃金を含む賃金を支払う債務も,支払が遅延すれば債務不履行となり,賃金額に対して一定の割合による遅延損害金(遅延利息)を支払わなければならなくなります。

この遅延損害金は,労使間で特別な利率を定めていない限り,基本的には年5パーセントの割合になりますが,使用者が会社などの商人である場合には,商事法定利率により,年6パーセントの割合となります。

さらに,残業代等の賃金については,賃金の支払の確保等に関する法律(略して「賃確法」と呼ばれています。)6条1項により,労働者が退職した後は,年14.6パーセントの割合による遅延損害金を支払わなければならないものとなっています(ただし,退職金は除かれます。)。

したがって,原則として,残業代などの賃金未払いがあった場合には,支給日の翌日から退職日(または支払日)までは年5パーセント(使用者が商人の場合には年6パーセント),退職日の翌日から支払日までは年14.6パーセントの割合による遅延損害金を支払わなければならないということになります。

>> 残業代など賃金の遅延損害金

退職後の遅延損害金の利率が14.6%とならない場合

前記のとおり,労働者が退職した場合には,未払い残業代等の賃金については,退職日の翌日から支払日まで年14.6パーセントの割合による遅延損害金を支払う必要があります。

もっとも,賃確法6条2項によれば,「賃金の支払の遅滞が天災地変その他のやむを得ない事由で厚生労働省令で定めるものによるものである場合には,その事由の存する期間について適用しない。」とされています。

つまり,上記厚生労働省令で定めている場合には,年14.6パーセントの割合による遅延損害金を支払わなくてもよくなるということです。

上記厚生労働省令とは「賃金の支払の確保等に関する法律施行規則」のことですが,この賃確法施行規則6条によれば,年14.6パーセントの割合による遅延損害金を支払わなくてもよい場合として,以下の場合が挙げられています。

  • 天災地変
  • 事業主が破産手続開始の決定を受け,又は賃金の支払の確保等に関する法律施行令第2条第1項各号に掲げる事由(使用者が特別清算開始命令・再生手続開始決定・更生手続開始決定を受けたこと)のいずれかに該当することとなった場合
  • 法令の制約により賃金の支払に充てるべき資金の確保が困難であること
  • 支払が遅滞している賃金の全部又は一部の存否に係る事項に関し,合理的な理由により,裁判所又は労働委員会で争っていること
  • その他前各号に掲げる事由に準ずる事由

天災地変というのは,いうまでもありません。震災などにより支払いができなくなってしまった場合を意味します。

また,使用者が特別清算・民事再生・会社更生などの倒産手続を開始した場合も,任意に支払ができなくなるため,年14.6パーセントの割合による遅延損害金の支払いは必要なくなります。

また,法令の制限によって,資金確保が困難となってしまった場合も,やむを得ない事情があるといえるため,年14.6パーセントの割合による遅延損害金の支払いは必要なくなります。

これらの賃金支払いができなくなるようなやむを得ない事由に準ずるような事情があるといえる場合も,同様です。

問題となるのは,4番目の場合,すなわち,賃金の存否や金額等について,合理的な理由により裁判や労働委員会で争っている場合とはどのような場合なのかということです。

賃金について争っている合理的な理由のある場合

前記のとおり,賃金の存否や金額等について,合理的な理由により裁判や労働委員会で争っている場合には,その間,労働者の退職後であっても,年14.6パーセントの割合による遅延損害金を支払わなくてもよいとされています。

この点については,この合理的理由を緩やかに解し,争っている内容についての根拠資料がないような場合であっても,争っているというだけで合理的理由がある場合に該当するという裁判例もあります。

しかし,前記賃確法6条2項および賃確法施行規則6条に列挙されている事由をみれば明らかなとおり,年14.6パーセントの割合による遅延損害金の適用が除外される場合とは,天災地変・倒産・法令の制限など,本当にやむを得ない事由の場合に限られています。

つまり,法の趣旨としては,基本的に,退職後の遅延損害金は,賃金の未払いを抑制するために年14.6パーセントすべきであり,それが適用されない場合は本当に支払いができないとしてもやむを得ないような例外的な場合に限られるというところにあると解すべきです。

したがって,賃金の存否や金額等について,合理的な理由により裁判や労働委員会で争っている場合における「合理的な理由」も限定的に解すべきであり,その争っている内容について十分な根拠資料がある場合に限られると解すべきでしょう。

東京 多摩 立川の弁護士 LSC綜合法律事務所の取扱案件でも,上記のように,単に争っているというだけでは,退職後の年14.6パーセントの割合による遅延損害金の規定を免れることはできないとして判決を獲得したことがあります。

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